伴随时间的发展,在我国出生于八、九十年代“改革开放”时期,被大众称为“80、90后”的“新生代”群体已逐渐成长,基本完成相应教育并进入职场,成为当前企业中人力资源主要构成。但是源于“新生代”成长的特殊性造就了其独特的个性特征；映射入其职场工作中,与以往的老一辈员工比较而言,工作的稳定性不再是新生代员工追求的唯一目标,在具体工作中表现出流动率高,“跳槽”频率高等现象。顺应新生代员工的个性特点,有关人士提出观点,管理实践中企业考虑留住优秀人才的同时亦应该考虑如何促进员工缩短与企业的磨合期,使其更快的融入组织,完成组织社会化,使其在有限的在岗时间内,充分发挥其工作绩效。因此,有关新生代背景下的员工组织社会化问题成为了研究与实践的热点。相关研究表明,当前在管理实践中新生代员工对于组织环境等要素的要求越发提高,其中对于领导者的领导方式以及对所做工作特征的诉求是两个关键的要素。其次,魅力型领导者其愿景构建与表述、关注下属、授权等独有的领导方式与新生代员工在工作过程中的心理诉求有比较高的吻合度；另有领导--成员交换理论指出,由于资源有限,相互欣赏与认可的领导者与下属之间往往会建立所谓“圈内人”的特殊关照关系；如此,容易成为“圈内人”的新生代员工在融入组织过程中会更加容易；同时新生代员工工作的特点亦会直接影响员工积极融入组织为组织效力的动机；此外,领导者在组织中不但能客观上通过其领导权力调整工作自身特点,亦可能通过所谓“意义管理”影响员工主观上对工作特征的感知。也就是说,对于新生代员工而言,魅力型领导、工作特征以及其组织社会化有着很重要联系。那么,魅力型领导与工作特征之间会存在何种关系呢?它们又如何影响新生代员工组织社会化呢?揭示三者间内在关系对于当前企业管理研究与实践中促进新生代员工的组织社会化有十分重要的意义。基于上述内容,本文拟从新生代员工对魅力型领导以及工作特征感知的角度出发,探究魅力型领导是否会对新生代员工组织社会化产生影响,以及是否会通过工作特征对促进新生代员工的组织社会化。研究结果显示：魅力型领导对新生代员工组织社会化有显著正向影响,但是魅力型领导的非常规行为对新生代员工组织社会化的正向影响不显著；工作特征对新生以代员工的组织社会化有显著正向影响；魅力型领导对工作特征有显著正向影响,但是魅力型领导的非常规行为对工作特征的正向影响不显著；同时,工作特征在魅力型领导与新生代员工组织社会化之间具有中介作用,但同样在魅力型领导的非常规行为与新生代员工组织社会化之间,工作特征的中介作用不存在。