随着我国医疗体制改革的逐渐深入,医疗市场的竞争日趋激烈,公立医院要通过科学化、精细化管理激发内部创造活力,回归公益性,培养优秀医务人员,不断满足人民群众就医需求,提供优质医疗服务,提升患者满意度,才能促进其长远与健康发展。绩效考核是人力资源管理的重要组成部分,也是撬动医院精细化发展的有力杠杆。北京市某医院长期实施收支结余绩效工资制,其弊端日益显露,倒逼医院进行绩效变革。本研究引入RBRVS方法,旨在对医院绩效考核方案进行重塑,构建以工作量核算为基础、以质量考核为重点、以成本控制为手段的综合绩效考核方案,体现“多劳多得、优绩优酬”的分配原则,兼顾效率与公平。通过变革绩效考核方案,解决医院存在的绩效分配结构不合理、吃“大锅饭”、医务人员技术劳务价值无从体现等问题,激发员工工作潜力,促进医院可持续发展。文章以北京市某医院为研究对象,首先,通过文献研究法,梳理绩效考核的相关理论与方法,了解国内外RBRVS研究现状、借鉴其理论与实践成果,为基于RBRVS理念对医院绩效方案的设计提供思路参考与理论支撑。其次,通过个案研究法、半结构化访谈,明确医院当前收支结余绩效工资制度背景下,医院绩效改革存在的主要问题与不足,了解绩效改革最紧迫的需求,倾听医务人员的建议,为后期绩效方案的针对性设计提供思路与参考素材,使绩效方案贴合实际并具有可操作性。最后,运用层次分析法从脑力投入、体力投入、技术难度、风险压力、时间投入等维度评价各科室的贡献系数,作为医院绩效预算合理化分配的重要指标,也是医疗服务项目价值评判的重要环节。北京市某医院当前收支结余绩效工资制度主要存在以下问题与弊端:(1)体现劳动价值和技术风险不够;(2)成本支出分摊不合理,制约医院医疗服务能力;(3)绩效考核反馈与沟通机制不完善,员工满意度差。针对当前存在的问题,基于RBRVS理念,结合DRGs与KPI多种考核工具,对医院进行绩效方案的设计,明确全院绩效考核框架,对于工作量绩效考核,根据职系与工作性质的不同具体采取不同的考核方法,确定项目点数与点单价,展现具体样例。同时,加强医院成本控制,考核各科室运营绩效,注重医疗质量与关键绩效指标的考核;科室绩效由工作量绩效、运营绩效以及质量考核达标率与KPI达标率共同决定,规避RBRVS方法唯工作量考核的弊端。基于RBRVS的绩效考核方案符合医改政策要求,调整了医院绩效分配结构,更能体现医务人员技术劳务价值,合理拉开收入差距;多种考核方法并行,有效规避单一考核方法的不足,强化绩效沟通与反馈,对员工形成有效激励。但也存在医疗服务项目相对价值评估难度大、方案认识与接受程度不同导致改革阻力大的困难,绩效考核方案及指标需进一步优化。