在我国经济的可持续发展中,建筑业一直担当着重要的角色,对于国内生产总值的贡献日益突显,已成为国民经济发展的支柱产业。国内外建筑市场需求急剧增加,使得该行业得以快速发展,然而激烈的市场竞争不容我国建筑企业停留在以往的管理方式中,为了生存和更快地发展,必须变薄利的压力为获得更高收益的动力。在激烈的市场竞争环境下,建筑企业顺利实现施工项目目标的关键是在企业内部必须建立具有快速适应施工项目内外部环境变化的项目团队,而敏捷高效的施工项目团队成员积极性的发挥的归因是有效的激励。一般来说,建筑企业的施工项目经理部与施工项目团队成员之间没有书面的契约关系或者签订书面的劳动合同,而真正起到约束双方关系的是非正式的契约。目前,施工项目经理大多数是从技术岗位出身,经过几年的磨练,才担当项目最高管理者的重任,因此,他们对团队成员的激励手段和方式普遍存在主观性、片面性、非人性化等诸多问题,导致项目团队成员特别是工作时间短的成员心态不稳、急于跳槽等不良现象,严重制约着项目目标的顺利完成,鉴于此,施工项目经理部要对这种非正式的契约关系给予高度重视,并能够采取适应该种契约关系的有效的激励措施,从而充分发挥施工项目团队成员工作积极性,进一步增强建筑企业核心竞争力,实现最佳的经济效益。施工项目及施工项目团队成员的特点,决定了施工项目团队成员心理契约维度结构及其度量指标具有特殊性,现有文献较多集中于企业员工心理契约维度结构的研究,而针对具体行业领域特别是团队成员的研究成果还是缺乏,这个问题的界定和深入探讨有助于进一步研究施工项目团队成员的激励问题。另外,过去对心理契约的研究焦点是一般雇员与组织之间的双边或单边关系的研究,更加偏重于心理契约违背对雇员态度和行为带来负面影响方面的研究,而对管理者与组织间心理契约关系的研究成果很少,非常缺乏从员工心理契约角度对其态度和行为等方面的积极影响关系的研究,本研究针对施工项目团队成员(他们具有管理者的职责,担当着管理者的角色),探讨他们的心理契约履行对工作满意(态度)和工作努力(行为)的积极效果(激励)关系,有助于从根本上来挖掘激励效果的真正影响要素,有针对性地采取激励措施。再者,在整个结构方程模型中,将工作满意和工作努力作为施工项目团队成员心理契约与施工项目目标绩效(任务绩效、关系绩效)的中介变量,进一步分析它们间的相互关系,目前还很少发现类似研究成果。因此本研究基于心理契约来深入探讨施工项目团队成员激励及目标实现问题,为拓展心理契约的应用范围和弥补建筑企业人力资源管理理论不足将会提供理论依据和借鉴价值。本研究的创新性在于：(1)将心理契约理论拓展到施工项目领域,实证研究出了施工项目团队成员心理契约具有三维结构,并对心理契约各维度结构的具体内容进行了很好地梳理,规避了现有文献对心理契约各维度构成界定不清或者归类混乱的问题,通过实证研究发现,施工项目团队成员交易型心理契约和关系型心理契约包括的具体指标符合公认的概念及内涵,而管理型心理契约具有不同于其它组织管理者管理型心理契约的特殊性(见第3章)。(2)构建了施工项目团队成员心理契约(三维)与激励效果(工作满意、工作努力)及施工项目目标绩效(任务绩效、关系绩效)的结构方程模型,实证研究出工作满意及工作努力的“前因”变量对其的影响程度存在差异,工作满意对施工项目团队成员心理契约满足程度与施工项目关系绩效的关系具有完全中介作用,工作努力对施工项目团队成员管理型心理契约和关系型心理契约满足程度与施工项目任务绩效的关系具有完全中介作用,弥补了心理契约对员工态度和行为积极效果的研究成果的缺乏,有效地解决从心理契约角度识别出施工项目团队成员激励的关键要素,为建立团队成员积极的心理契约以及激励机制提供了理论依据,也进一步修正了双因素激励理论(见第4,5章)。(3)开发出施工项目团队成员心理契约测量量表。借鉴现有文献研究成果以及结合施工项目团队成员的特点,通过专家和个别访谈等手段开发出适合施工项目团队成员的含有17个题项的心理契约测量量表,为以后的相关研究提供参考价值(见第3章)。本研究的主要内容是通过实证分析施工项目团队成员心理契约所具有的维度结构,将该维度结构、激励效果从态度和行为方面的表现形式：工作满意和工作努力、施工项目目标绩效(任务绩效、关系绩效)以及各潜变量的度量指标整合一体,建立结构方程模型,分析其间的相互关联,提出24个研究假设(包括心理契约三维结构假设)并收集495份样本数据来验证此模型。实证结果表明,该结构方程模型能够非常好地拟合观测数据,并能够对外源潜变量与内生潜变量及内生潜变量间的关联给予很好的解释力。本研究的主要结论有：(1)实证研究表明施工项目团队成员心理契约具有三维结构,分别是交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约。(2)研究揭示结构方程模型中各潜变量的度量指标的重要性程度有差异。(3)研究表明施工项目团队成员心理契约三维度：交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约满足程度均对工作满意的影响具有显著性,即施工项目团队成员交易型心理契约、关系型心理契约以及管理型心理契约满足程度越高,其工作满意越高。另外,施工项目团队成员除了交易型心理契约满足程度对工作努力不具有显著的相关性外,关系型心理契约和管理型心理契约满足程度均对工作努力有显著影响,即施工项目团队成员交易型心理契约满足程度越高,并不能起到使其工作更加努力的激励效果；相反,施工项目团队成员关系型心理契约和管理型心理契约满足程度越高,其工作越努力。(4)研究表明施工项目团队成员交易型心理契约、关系型心理契约、管理型心理契约对工作满意的影响程度存在差异。施工项目团队成员关系型心理契约、管理型心理契约、工作满意对工作努力的影响程度存在差异。(5)研究表明工作满意对施工项目团队成员交易型、关系型、管理型心理契约满足程度与施工项目关系绩效的关系具有完全中介作用；工作努力对施工项目团队成员关系型、管理型心理契约满足程度与施工项目任务绩效的关系具有完全中介作用。另外,在研究中新发现工作满意对施工项目任务绩效没有直接作用,而是通过工作努力对施工项目任务绩效起到间接作用。最后,应用研究结论提出了构建施工项目团队成员积极心理契约的“总分总策略”,以及基于心理契约的激励及目标实现的“三角模型”机制。