良好的员工绩效是保证组织健康持续发展的支撑力量,积极的组织氛围更有利于员工提高绩效。然而,员工沉默对组织绩效提升、内部积极氛围的形成具有极强的破坏性,尤其是当个体的沉默行为蔓延至整个组织,使得组织整体呈现沉默现象时,员工都将置身于消极的氛围中,对组织及时发现问题并解决问题非常不利。因此,为了维持组织的顺利运营、员工绩效的持续改进,从员工沉默到组织沉默,都是现代组织亟需关注并改善的问题。在分析员工沉默形成机理中,辱虐管理因给员工心理带来严重的负面影响而备受学界关注。辱虐管理起源于西方文化,是员工对领导言语行为的一种心理负向的感知,这种感知一旦形成就会给员工和组织带来严重的消极影响。目前辱虐管理在我国组织中并不少见,国内学者对此也做了大量研究,但都是借用西方文献中的相关定义和测量。由于中西方文化差异显著,依据西方文献中辱虐管理内函及其衡量指标识别中国文化背景下员工对领导言行的负向心理感知存在一定的局限性。为了使本研究更具现实指导意义,笔者首先通过一定的质性研究对本土化辱虐管理进行了概念界定,即组织中领导者持续对员工表现出一种不友好的言语或非言语侵犯行为,由自尊辱虐、权益辱虐、指导辱虐和决策辱虐四个维度构成。其次,探索基于个体层面上的本土化辱虐管理通过员工沉默的中介作用对工作绩效的影响机制。再次,由于组织中管理者的行为表现是塑造组织氛围的重要因素之一,当辱虐管理盛行于某个组织时,势必会使得整个组织弥漫一种具有敌意性的氛围,即辱虐氛围。辱虐氛围本就是一种消极的组织氛围,更易加剧组织沉默,破坏员工绩效。因此,本研究还验证了组织层面上辱虐氛围是否会通过组织沉默的中介作用影响员工绩效。最后,比较不同层面上辱虐管理对工作绩效的作用机制的异同以为实务界提出更具针对性的组织氛围和工作绩效的改善建议。本研究利用阶层线性模型对来自52组、348名员工的调查数据进行回归分析,结果发现：个体层面上,(1)辱虐管理与工作绩效的关系,辱虐管理四个维度中仅指导辱虐这一维度对任务绩效发挥显著消极影响,自尊辱虐和决策辱虐对工作奉献和人际促进都有直接的显著负向影响；(2)辱虐管理与员工沉默的关系,自尊辱虐、权益辱虐、指导辱虐和决策辱虐都与员工沉默显著正相关；(3)员工沉默与工作绩效的关系,员工沉默对任务绩效、工作奉献和人际促进都有显著负向作用；(4)员工沉默的中介作用,员工沉默在指导辱虐对任务绩效、自尊辱虐和决策辱虐对工作奉献、自尊辱虐和决策辱虐对人际促进都产生了显著的完全中介作用。组织层面上,(1)辱虐氛围与工作绩效的关系,指导辱虐氛围和决策辱虐氛围对任务绩效有显著负向影响,决策辱虐氛围对工作奉献和人际促进都有显著负向影响,而自尊辱虐氛围则对工作绩效的三个维度都没有显著影响；(2)辱虐氛围与组织沉默的关系,仅决策辱虐氛围对组织沉默有显著负向影响；(3)组织沉默与工作绩效的关系,组织沉默对任务绩效、工作奉献和人际促进的负向作用都不显著；(4)组织沉默的中介作用,组织沉默在决策辱虐氛围与工作绩效的三个维度之间发挥部分中介效应。