近年来,随着“一带一路”倡议的提出,国内经济站在了新的起跑线上,发展进入新常态,“一带一路”倡议通过将中国经济和世界经济高度关联,推动了沿线各国发展战略的对接与耦合,为国内企业的发展提供了新的发展机遇,这就对企业的人力资源管理提出了更高层次的挑战。在这个大的背景下,中国企业“走出去”成为了一种潮流和趋势,特别是建筑行业,借助“一带一路”倡议的良好机遇,积极致力于提高自身竞争力,与国际接轨,努力实现从传统建筑业向现代建筑业的转型升级,因此,如何推动建筑企业人力资源管理系统协调发展,满足企业自身发展的需求,适应国际化、现代化的管理目标,成为当今建筑企业最为关心的课题。本文以人力资源管理和生态环境相关基础理论及模糊综合评价法综述为基础,结合建筑企业X建筑公司的现阶段的发展情况,从国内建筑企业人力资源管理的现状开始着手研究,分析了建筑行业的特征及其产品特点,及建筑企业人力资源管理中普遍性留存的问题,同时对X建筑公司人力资源管理过程中需要解决的主要问题进行了揭示,通过建立建筑企业人力资源评价指标体系,选择AHP—模糊综合评价等评价方法,对X建筑公司人力资源生态环境进行评价分析,并得出相关结论。在此基础上,通过对人力资源管理的影响因素进行分析,进行假设模型的构建,采用AMOS22.0软件和结构方程模型及对其的检验和修正,对模型效果进行论证,对这个公司人力资源生态环境影响因素进行了实证分析,从而得出了该建筑公司人力资源生态环境建设的策略,包括指导原则和方案、生态环境建设策略,以及人力资源生态环境建设策略及建设过程。基于本文所建立的指标体系和所采用的研究方法,针对建筑企业人力资源生态建设影响因素,构建相应的三角模型,结合建筑企业普遍存在的问题和X公司所面临的主要问题,提出的一系列发展策略满足了公司目前的实际需要,切实为X建筑公司下一步人力资源生态环境建设提供了参考价值,为建筑企业提升人力资源管理水平、促进企业发展提供了理论依据。本文的创新之处在于:在理论上,突破一般性或普遍性研究,运用生态学理论,结合建筑企业的各影响因素,进行了人力资源生态建设研究,为建筑企业人力资源管理研究提供了生态建设方面的参考依据。方法上,在人力资源生态环境分析中,采用了模糊综合评价法进行分析,在生态环境影响因素分析中,采用了结构方程的方法进行了实证分析,使研究建立在可靠的方法的基础上。