改革开放三十年来,我国国有企业改革经历了放权让利、利改税、承包制、股份制和建立现代企业制度等几个阶段。在这一过程中,对年薪制、经理股票期权、管理层收购等经营者激励方式进行了逐步探索。但是,由于正式制度和非正式制度等因素的影响,激励效果总体来说并不明显,从而导致许多企业出现经营者严重损害国有企业利益的现象,如“内部人控制”、“59岁现象”等问题。　　 虽然国外的激励理论和公司经营者激励实践相对比较成熟,但考虑到我国国有企业经营者的激励机制受经济政策、公司内部治理和外部条件以及社会历史文化等诸多因素的影响,呈现出不同于西方发达国家的特点,使我们在借鉴西方实践经验的时候不能完全照搬,要进行深入的比较与分析。因此,继续探索符合我国国情的切实有效的国有企业经营者激励机制具有重要的现实意义和理论意义。本文博采众长,吸收百家言论,试图从正式制度和非正式制度的角度去研究我国国有企业经营者的激励问题,分为以下四个部分:　　 第一部分,陈述了本文的研究背景,说明我国国有企业经营者激励机制已成为当前国企改革亟待解决的问题,并在此部分对国内外上的相关理论进行了评述。同时,界定了本文研究的三个概念,激励的含义、经营者的范围和企业的类型。　　 第二部分,回顾了我国国有企业改革过程中经营者激励的变革历程,针对我国国有企业经营者激励的现状进行分析,指出其不合理之处,如,显性报酬低、隐性报酬高、激励方式单一、保障制度弱化、精神激励不当等,并对产生这些不合理现象的原因进行分析,深入剖析国有企业的产权结构、经营者特征、内外部治理环境等正式制度,以及我国国有企业经营者所受到的社会历史文化等非正式制度的影响,为后文对激励机制的建立提供现实依据和基础。正式制度因素包括国有企业的公共产权与所有者缺位、多层的委托代理链无形中提高了代理成本、剩余索取权难以界定、不完善的经营者选拔、考核、奖惩制度、不健全的外部治理环境。非正式制度因素包括“重义轻利”的价值观、“重术轻法”思想观、“官本位”意识、人情化的非正式关系、平均主义、“大锅饭”观念。　　 第三部分,介绍了国际上两种典型的经营者激励机制,即美国模式和日本模式。美国和日本企业对经营者的报酬都是与企业业绩相关的,注重长期激励与短期激励的结合。区别是美国公司偏向物质激励;而同本企业则更注重精神激励。虽然这两种模式在其各自的国家非常有效率,但其有效性是建立在不同的制度背景之中的。美国公司市场经济发达,有完善的资本市场体系,所以利用资本市场和经理人市场对经营者进行监督,而资本市场在日本企业经营者监督中发挥作用不大,经营者的选择和晋升通常在企业内部进行;美国强调个人主义,提倡实现自我价值,经营者激励体现为薪酬激励的核心作用和成功企业家的英雄主义形象,而日本强调民族精神,崇尚集体主义,经营者激励的核心是精神激励和社会责任感激励。　　 第四部分,在前两部分对我国国有企业激励的分析和国际模式比较的基础上,提出了我国国有企业经营者激励机制改革的操作原则,应遵循两类国有企业分类改革和以物质激励为主、多种激励方式相结合的原则,并要符合我国国有企业所处的正式和非正式制度环境。在构建我国国有企业经营者激励机制中,根据设计原则提出了两类国有企业不同的报酬方式,第一类国有企业的经营者可借鉴日本模式的年薪制,采用“年薪(固定工资+绩效奖金)+一定的职位消费+退休金计划”的方式来设计其报酬激励机制。第二类国有企业经营者可以采取“年薪(固定工资+绩效奖金)+股票期权或股票增值权+退休金计划”的多元化方式来设计激励报酬。在加强物质激励同时,也要注重精神激励,分析了精神激励的三种方式,声誉激励、目标激励和自我实现激励、控制权和风险激励。最后提出了正式和非正式制度下完善我国国有企业经营者激励机制的建议。　　 在全文的最后,对研究结果进行了总结,并提出了论文的不足之处和未来研究的方向。