所有权和经营权相互分离是现代企业公司治理结构的主要特征之一,这种所有权和经营权的分离导致公司所有者和公司管理层之间利益博弈,且这种利益博弈随着公司经营的复杂化变得更加激烈。大多数现代公司基本上由中高层管理人员组成的领导团队所控制,他们主要根据公司既定目标制定实施计划并保证能够得到落实,针对公司外部所有者,他们仅需要提供一个让投资者满意的投资回报率。但是管理者与所有者存在信息、不对称、公司控制权分离、效用函数不一致等问题,导致管理者更多的为自身利益考虑。公司所有者设计较为合理的薪酬体制来激励管理层,而管理层又会利用薪酬体制最大化自我收益。这中间薪酬机制设计成为双方博弈的焦点之一。在现代公司治理研究中,对高管薪酬进行大量学术探讨和理论分析。国外涉及管理层薪酬激励文献研究的对象多数以股权结构分散的公司为主,这与我国当前股权结构较为集中的国情有所差异。在国内学术研究中,大部分以国有上市公司为研究对象,这体现了我国体制改革的大背景。国有企业是我国经济主体,背景较为特殊,国企改革时间较早,数据容易获取,转型过程中问题也较为突出,研究结果可为以后企业改革提供借鉴。伴随经济体制转向市场化,非国有企业在国民经济中的作用和地位迅速提升。相比国有企业,非国企发展起步较晚,且大多数企业规模较小、管理不科学、企业运作不规范、披露的信息质量不高,因此对于民营企业的学术研究较晚。从研究内容看,国内研究文献引入在职消费观念时间较晚,将管理层货币性薪酬和在职消费都进行实证研究时间更短,得出结果也不尽然相同。从发展背景看,我国中小企业是在我国工业化初级阶段和经济转轨时期崛起的。相比大型企业,中小企业为数众多,其总数占我国企业总数99%以上,并且吸纳了超过七成的劳动力。中小企业不仅在多数领域对大型企业形成竞争态势,促使经济的市场化,且相当程度上解决了居民就业问题,中小企业对我国的济发展起了举足轻重作用。2004年5月,经国务院批准,中国证监会批复同意深圳证券交易所在主板市场内设立中小企业板块。中小板上市公司中非国有企业比重较大,较符合我国中小企业以民营企业为主体的特点。相对主板公司,中小板上市公司具有规模小、以高科技创新型公司为主、公司成长性高等特点；而在公司治理方面,内控制度的设计及执行都与主板上市公司有一定差距。那么,针对中小板上市公司,管理层薪酬在多大程度上影响公司价值?管理层货币性薪酬与在职消费对公司价值的影响结果如何?中小板国有企业与非国有企业在薪酬激励方面的区别及效果如何?本文试图通过理论分析和实证检验回答上述问题。文章共分为四个部分,具体安排如下：第一章为绪论,重点说明研究背景与研究意义,并整理本文的研究思路和写作框架。第二章为文献综述,主要从管理层薪酬激励相关内容展开,分为国外文献研究和国内文献部分。国外文献从研究管理层货币性薪酬与公司绩效开始,一直到最近几年逐渐兴起的在职消费与公司业绩关系,根据时间顺序综述各个时期较为代表性的学者文献,重点介绍近期国外文献。国内文献根据写作特点归类为规范文献和实证文献,规范文献重点分析相关学者研究背景及成果；实证文献划分为三个阶段,并评述得到实证结果的原因。在上述文献综述基础上说明本文研究的意义。第三章为相关概念界定和本文理论基础。概念界定主要分析管理层薪酬、货币性薪酬、在职消费和公司价值四个核心概念。在理论基础部分列示了本文需要的四个理论。其中委托代理理论主要阐释管理层与公司所有者之间博弈关系,由此引出所有者通过薪酬契约方式激励管理层的原理；契约理论主要说明薪酬契约由于信息不对称而导致契约内容不完全；管理层权力理论阐述了管理层可能利用剩余控制权寻租,即超额货币性收益和过度在职消费现象；激励相容理论则说明了应该如何有效的制定薪酬,使得管理层与公司所有者利益趋同,弱化管理层对于公司价值的侵蚀。第四章为实证部分,也是文章核心。文章将管理层薪酬激励分为货币性薪酬激励和在职消费两方面,以2007-2010年中小板上市公司为样本,按公司性质分为国有企业和非国有企业对比分析。描述性统计部分利用EXCEL软件,分别从总样本、按企业性质分组分析了管理层货币性薪酬、在职消费、因变量和控制变量的年度趋势变化,并对比分析国企和非国企样本数据年度差异性。接着通过STATA软件进行相关变量的相关性分析,采取皮尔逊相关性检验方法,相关性分析主要是观测相关变量的相关系数及P值。回归分析分为多元线性回归和稳健性检验。实证结果显示：(1)在货币性薪酬与公司价值关系研究中,总样本回归结果是货币性薪酬与公司价值正相关,显著性水平较高；因此总体而言,我国中小板上市公司管理层货币性薪酬激励对公司价值提升起到促进作用。而分组检验同样表明中小板公司管理层货币性薪酬与公司价值正相关,但是国企样本的显著性水平较低,而非国有企业管理层货币性薪酬与公司价值显著性水平很高,说明非国企薪酬设计体制更有效,非国有企业货币性薪酬起到了较好的激励作用；(2)在职消费与公司价值关系研究中,总样本回归结果是在职消费与公司价值正相关,且显著性水平同样较高,说明我国中小企业管理层在职消费作为薪酬激励的一种方式,其存在有利于公司价值提升。分组检验显示了国企管理层在职消费与公司价值显著性水平更高,通过在职消费更能促进公司价值的提升；而非国有企业管理层在职消费更为透明,在职消费与公司价值显著性水平偏低。第五章是研究结论、政策建议及本文不足的分析。总结前文相关研究文献及本文实证分析后发现,虽然我国市场化改革已较为深入,但是中小型国有企业管理层薪酬管制依然存在,因此通过货币性薪酬激励管理层的公司价值创造效果较差,在职消费反而更能促进国企管理层经营水平,提升价值创造活动,而在职消费水平多半是一种隐形的控制权消费,其消费标准难以衡量和监督,国企管理层能够通过这种方式增加自己效用,而非国企管理层货币性薪酬激励更有效。针对上述结论,提出相应应对措施,主要包括设计更为有效的薪酬契约,注重绩效薪酬的合理性,合理分配薪酬中固定收入与变动收入；强化公司治理,加强公司董事会中薪酬委员会的作用,注重公司内部控制,弱化管理层过度在职消费倾向；加强公司外部监管,通过经理人市场和公司外部舆论监督等方式约束管理层的自我激励。本文主要贡献在于(1)立足于中小板上市公司,对上市公司按企业性质分组为国有企业和非国有企业,研究结论更有现实意义。中小板上市公司作为中小型企业的代表,我国中小企业规模相对较小,数量众多,且非国有企业占据大多数,而本文符合条件的研究样本有51个国有企业和122个非国有企业,非国企样本占比达70.52%,符合非国企占数量优势的现状。(2)将管理层薪酬激励分为货币性薪酬与在职消费两个方面,分别研究两类激励方式对于公司价值的影响。货币性薪酬激励与在职消费作为管理层薪酬激励的主要方式,它们对公司价值影响不同,产生的结果也迥然不同。研究结论发现,对于货币性薪酬激励,国企样本并不显著,其激励效果对于公司价值的提升并不明显,而非国企管理层货币性薪酬更能反映公司价值创造；管理层在职消费都与公司价值正相关,说明随着公司价值逐步提升,管理层的在职消费能力都有提高,且国有企业在职消费水平与公司价值相关性更强,说明国有企业管理层通过在职消费更好的获得了激励效果,能够为企业创造价值。(3)研究数据界定为2007-2010年。2007年后新会计准则在上市公司强制推行,新准则对于公司信息披露更为严格,弱化了管理层公司内部操控的空间,因此数据的更新提高研究结论的可靠性。本文的不足之处：(1)本文选择回归方式是面板数据的GLS回归,一般来说,面板数据年度跨期越长,回归结果越有说服力。本文选择中小板连续四年上市公司为研究样本,研究样本年度相对较短,这可能会对于回归结果有一定影响。(2)研究数据时间段受宏观经济影响较大。样本期间选择为2007-2010年度,这期间的国际金融危机和国家经济救助计划对于公司价值和管理层薪酬披露都有一定的影响,本文未予考虑。(3)在职消费数据值得进一步改进。文章对于在职消费的数据获取采取绝对值法,而目前在职消费界定的标准并不统一,因此其数据标准也不同,这可能会对实证结果有一定影响。