这项研究的重点是员工对学校有效领导的看法。数据收集自塔什干一所学校的员工,他们在多因素领导问卷(MLQ 5X Short;Avolio&Bass,2004)中评估了他们最亲近的主管的领导风格。这36个项目衡量了9个领导力维度。此外,领导-成员交换量表(LMX-7;Graen&Uhl-Bien,1995)也被纳入衡量下属与其校长或校长之间的关系。领导效能感由三个分量表来衡量:工作人员愿意付出额外努力的程度(3项);MLQ的领导效能感(4项)和领导满意度(2项)。此外,“对工作和生活的满意度”(2项)、“动机”(2项)和“承诺”(3项)均来自QPSNordic(Pakkin,2008年)。除一和分数外,所有的α系数都在0.70以上。Avolio和Bass(2004)认为领导力维度的平均值最高,即“激励性动机”(M=3.8;sd=0.9);“理想化的影响-行为”(M=3.6;sd=0.9);“个体化的考虑”(M=3.6;sd=0.9);“理想化的影响-归因的魅力”(M=3.6;sd=0.9);“智力刺激”(M=3.4;sd=0.8)。低平均值的领导维度被认为是最不有效的;即:“异常管理-主动”(M=3.2;sd=0.8);“异常管理-被动”(M=2.4;sd=0.8);“放任”(M=2.0;sd=0.9)。因此,根据员工的看法,这条链中有相当一部分是有效的领导者。研究发现,有效领导维度与“领导效能”、“员工付出额外努力的意愿”、“满意度”、“工作与生活满意度”、“动机”、“承诺”等变量呈显著正相关。同样,无效领导维度与相同变量之间的相关性为负或不显著。因子分析给出了三个可解释的因子,分别是“变革型领导、例外管理和自由放任”。在多元回归中,变革型领导对因变量和LMX有较强的直接影响,而例外管理和自由放任的管理对LMX的影响不显著或不显著。综上所述,大多数管理者和监管者被其员工视为表现出有效的领导力维度,但并非全部。因变量与领导风格之间的关系支持了Avolio和Bass(2004)关于领导效能感的观点。