探究企业如何适应快速变化的市场环境和构建持久的竞争优势一直是战略管理理论的核心议题。在1984年,学者Hambrick和Mason首次提出著名的高阶梯队理论(Upper Echelons Theory),认为高层管理团队(Top Management Team)是企业战略决策的核心群体,他们根据自身的多样化属性对繁杂的环境信息进行审视与分析,进而对企业的资源配置和战略选择进行重新部署。随后,学者们针对高管团队的年龄、性别、种族以及任期、受教育水平等方面的背景特征对企业管理行为和绩效产出的影响进行广泛的研究与探讨,这使得高管团队相关问题的研究成为战略理论中最具生命力和影响力的研究领域之一。随着高管团队理论研究和定量研究不断发展,学者们逐渐发现关于高管团队多样性特征的研究出现了不一致的结论。为了更深入分析高管团队多样化特征对企业管理实践的影响,Lau和Murnighan(1998)在整合和吸收其他理论学科的基础上引入了团队断层线的概念,强调团队成员多重属性的聚合作用会对团队行为和组织产出产生重要影响。然而,以往学者们普遍关注团队冲突、信息处理、情感整合以及群际偏见等微观因素在“高管团队断层线-企业绩效”关系中起到的中介作用,而忽略了“TMT环境认知”和“动态能力”等企业或组织层面因素的影响。因此,以动态环境为研究背景,探究“高管团队断层线”、“TMT环境认知”、“动态能力”以及“企业绩效”间的关联机制,不仅能够有效整合以往分散的高管团队、环境认知以及企业能力的相关研究,而且有助于企业更好地管理高管团队断层线,使团队成员的认知资源得到更充分的利用。为了明晰高管团队断层线的影响和作用机制,本研究构建了关于“高管团队断层线”、“TMT环境认知”、“动态能力”以及“企业绩效”的多元多重中介模型,并以我国沪深股市的228家高新技术企业作为研究样本进行实证研究。实证结果表明,不同类型的高管团队断层线在作用机制上存在差异。此外,在动态环境背景下,高管团队断层线会通过“TMT环境认知”和“动态能力”的中介作用影响企业绩效。该研究的相关分析和讨论有助于我们进一步清晰和了解在动态环境中高管团队断层线对企业绩效的影响,并且对提升高管团队管理协作,强化企业的战略协同以及有效整合企业核心资源具有重要指导意义。