怎样推进国有企业改革,是当前人们关注的核心和重点问题。国有企业改革需要与之匹配的内部制度安排和外部环境改善,其中,对国企高层管理者建立健全有效的激励制度无疑是诸种制度安排中比较重要的因素,因此论文选择了国企高层管理者为研究主体,以激励理论、委托代理理论和人力资本理论为基础,运用历史和现实、实证和规范、假设与检验相结合的研究方法,对其薪酬体系进行研究,旨在能够创建一套具有激励力的薪酬体系,激励国企高层管理者为国有企业的可持续发展努力工作。 论文首先对国内国企高层管理者、国外高层管理者现行薪酬体系进行分析,并得出以下主要结论:国内国企高层管理者薪酬体系中主要存在薪酬水平偏低,薪酬结构单一、缺乏中长期激励项目,薪酬与业绩贡献脱节和薪酬中隐形收入所占比重较大等问题,这些问题的存在影响了薪酬激励作用的发挥;国外高层管理者薪酬体系体现出薪酬水平高,薪酬结构多元化且股权激励是广泛被采用的中长期激励万式,薪酬与业绩贡献紧密联系的特征,这些特征使薪酬激励作用得以充分发挥。论文通过对两种薪酬体系模式的对比分析,得出改进我国国企高层管理者薪酬体系的启示:应承认国企高层管理者的人力资本价值,让其分享企业利润;高层管理者薪酬应与企业市场绩效挂钩,使高层管理者与企业形成利益共同体;应构建多元化的动态薪酬结构,在有条件的企业中引入股权激励;应紧紧围绕企业的特点和目标对企业进行分类设计。 根据上述分析,论文提出实现企业利益和高层管理者个人利益双重优化为我国国企高层管理者薪酬体系的设计目标,并在此目标的指导下确定了以委托人和代理人利益相结合、激励与约束相结合、短期激励与中长期激励相结合和结合企业特点分类设计等为我国国企高层管理者薪酬体系的设计原则。在业绩考核指标的选择方法上,论文认为应组合使用绝对业绩指标与相对业绩指标;将体现企业