无固定期限劳动合同并不等于永久存续的劳动合同,在符合法定条件的情况下,劳动关系双方都有权解除。无固定期限劳动合同实际上是一种既为当事人双方提供一定程度的保障,同时又为他们保留一定行动空间的劳动合同形式。无固定期限劳动合同对和谐稳定的劳动关系的形成具有重要的价值意义。由于各国的无固定期限劳动合同在适用对象、订立条件以及与之相配套的解雇保护制度等方面各有不同,其在劳动关系领域实施的效果也有很大差异。无固定期限劳动合同是世界各国尤其是西方发达国家,普遍采用的一种用工方式。在我国,一直以来都与国际上的主流做法相悖,采用固定期限劳动合同为主导的用工方式,无固定期限劳动合同仅承载了让一些不适宜参与市场竞争的主体,以安置的方式退出或有限地参与市场竞争的功能。这主要与我国长期以来的用工制度历史有密切的渊源。我国自建国后三十多年来长期实行“固定工”用工制度,人员只进不出,这种稳定而凝固的劳动观念在人们思想中造成了深刻的影响。这套诞生于计划经济时期的用工制度,随着改革开放的推进而被打破,劳动合同用工制度逐渐形成,并在《劳动法》中第一次对无固定期限劳动合同进行了规定,但无固定期限劳动合同在我国适用的过程中却发生了定位偏差,功能错位,从维护所有弱势劳动者的法律工具变异为部分劳动者的福利性或奖赏性合同。无固定期限劳动合同的福利性特征与用人单位盈利性目标相冲突,用人单位对这一合同形式具有较强的抵触情绪,无固定期限劳动合同在我国的签订率极低,固定期限劳动合同为用工方式的主导,而且劳动合同短期化,甚至一年一签的现象严重。长期以来,以固定期限劳动合同为主,而以无固定期限劳动合同为例外的用工方式,虽然比较灵活,但已呈现了很多的弊端。《劳动合同法》将强制签订无固定期限劳动合同的情形在《劳动法》的基础上从一种扩大到了四种,并规定固定期限劳动合同终止后用人单位需要支付劳动者经济补偿金,以此引导劳动关系双方签订无固定期限劳动合同。但是这一规定却引发了社会各界普遍的关注和争论。反观《劳动合同法》的相关规定,实则不尽合理,也极易为用人单位所规避,良好的立法目标可能无法落到实处。域外关于无固定期限劳动合同的立法,主要有三种典型的模式。一是美国的自由雇佣模式。美国所信奉的“雇佣自由”原则与其本国高度发达的市场经济相契合,与我国的文化传统和经济状况却不相适应。二是日本的“终身雇佣制”。日本的终身雇佣制由企业自发形成,依靠惯例化行业规则和企业的信用来维持。终身雇佣制只适用于竞争力较强员工。我国劳动合同短期化的重点则恰恰是竞争力弱的中低端劳动者。三是欧洲不定期劳动合同为主的模式。欧洲模式下的劳动立法对劳工具有较高的保护水平,体现了对劳动力市场的深刻把握,应该成为我国借鉴的目标,但是要注意结合我国的具体国情,不能照搬照抄。我国劳动力市场庞大,企业类型千差万别,劳动者内部呈现多元化的分层结构。无固定期限劳动合同对此不加细分,一体适用,其结果必然不是最有效率,也不是最公平的。因此,我国的无固定期限劳动合同应该根据实际情况对适用对象进行定位。就劳动者一方而言,对于占我国劳动力市场大多数的中低端劳动者,应成为我国无固定期限劳动合同适用的重点对象。就用工方而言,实行无固定期限劳动合同应该适合行业的特点。结合我国劳动关系领域的实际情况,同时克服《劳动合同法》相关规定的弊端与不足,我们应该借鉴欧洲模式下对固定期限劳动合同的最长期限、续签次数相结合进行限制的作法,促使固定期限劳动合同向无固定期限劳动合同的转化。建议我国劳动合同立法规定:“固定期限劳动合同到期后可以续订一次,总期限不能超过5年。固定期限劳动合同超过法定的续签次数或最长期限的,自动转为无固定期限劳动合同”。此外,考虑到我国的劳动合同解除制度过于粗陋和苛刻,建议在解雇原因概括化的同时,强化劳动合同解除的程序性规定,在保障劳动者的合法权益不受侵犯的前提下,维护用人单位灵活的用工权利,保持企业的发展活力。无固定期限劳动合同并不能让劳动者一劳永逸,也不会使用人单位背上沉重的人员包袱。面对《劳动合同法》,劳动者和用工单位都要树立正确的观念,积极应对新法带来的机会与考验。