进入21世纪以来,我国人口老龄化问题日趋严峻,青壮年劳动力数量逐年下降,许多制造业企业面临用工难和员工流失严重等问题,这严重制约了企业的可持续发展。自2017年以来,WQ氧化铝公司内部基层员工离职率不断上升,导致公司产品质量不稳定,生产成本提高,生产效率降低,这又加剧了公司基层员工的离职,造成了恶性循环,影响了公司发展。因此,破解基层员工离职难题是摆在WQ氧化铝公司管理层面前的一个亟待解决的重要问题。本文以WQ氧化铝公司为研究对象,运用人力资源管理学、管理学、社会学、心理学等学科基本知识和理论,选取适合公司的离职倾向模型,从离职员工个体因素、薪酬福利满意度、工作安全保障满意度、分配公平满意度、组织承诺满意度、工作压力感受度、人际关系满意度、外部因素等方面提出与基层员工离职倾向的相关性假设,运用问卷调查,获取WQ氧化铝公司基层员工离职相关数据,使用SPSS软件对回收数据进行系统分析,验证了所提出的假设,得出以下结论:从个体层面来看,基层员工的婚姻状况对离职倾向产生了不同的影响;从工龄方面看,工龄在两年内的员工及新入职员工在离职行为上会更加频繁,年轻一代思维更加活跃,对工作环境有更高要求以及个性鲜明等特点造就了他们工作的不稳定性;从离职员工的籍贯来看,外省员工与公司所在省员工比较,离职倾向更大,住房、赡养老人、医疗及子女教育问题等,使外省员工不能专注于工作,归属感不强,导致离职率偏高。从组织层面来看,WQ氧化铝公司基本工资相对园区其他公司来说起点低,福利差,内部工资待遇差异大,这是影响离职倾向的重要原因;在晋升方面,家族企业的特性也使大部分员工倍感前途无望,纷纷离职;另外离职员工普遍反映公司管理制度不健全,重惩罚轻奖励,严格的管理、高压的惩戒力度和苛刻的考核制度下,员工利益得不到保障,离职另谋出路是他们的唯一选择。从外部层面来看,其他公司人才竞争加剧和信息流通的便捷性使得基层员工能获取到更多职位信息,在比对信息后员工有更多选择,增加了流动因素。WQ氧化铝公司管理层和人事部门应从员工个体层面、组织层面、外部层面入手,制定并实施合理的政策,如调整薪资福利待遇、注重利益分配公平、改进奖惩管理等制度、关心个体员工的现实与精神需求等方面来减少近年来公司基层员工离职率过高问题,促使公司稳定健康持续发展。