社会文明的发展和管理技术的科学化使工作场所中的“热暴力”管理行为得到控制,但却导致了大量“冷暴力”的出现——领导排斥。领导是员工在组织中借以完成任务的辅助力量,也是组织为完成组织目标而委派的代理人。因此,积极有效的领导方式对引导员工行为发挥重要作用。然而现有研究表明,领导排斥作为一种职场冷暴力现象,广泛存在于各类组织中,主要表现为下属感知到的来自上级的忽视、排斥与拒绝,往往对员工心理带来种种消极影响并导致员工一系列消极回避行为。这些有意无意的排斥行为会对下属造成严重的心理伤害,使其产生严重的工作退缩行为,不利于组织的发展。因此,探索领导排斥对下属工作退缩行为的影响机制,对组织管理有着十分重要的实际意义。基于情感事件理论和资源保存理论,本文将工作焦虑作为中介变量,将情绪感知和自我情绪控制作为调节变量,研究领导排斥对工作退缩行为的影响。通过理论分析和实证研究,本文研究结论如下:(1)领导排斥与工作退缩行为具有显著正相关关系;(2)领导排斥与工作焦虑具有显著正相关关系;(3)工作焦虑在领导排斥和工作退缩之间起着部分中介作用;(4)情绪感知在领导排斥与工作焦虑之间起着显著正向调节作用,即个体情绪智力越高,领导排斥对其工作焦虑的正向影响就越强;(5)自我情绪调控在工作焦虑和工作退缩行为间起着显著正向调节作用,即个体自我情绪调控越高,工作焦虑对工作退缩行为的负向影响就越明显。研究结论有利于进一步了解工作退缩行为发生的中介心理机制和边界条件。根据研究结论,本文从组织、领导和职员三个层面提出管理对策,并对未来研究进行了展望。