20世纪90年代末以来的高校扩招，为高职高专院校的发展提供了一个良好的契机，高职高专院校的迅速发展为中国高等教育做出了相当的贡献。而在刚刚过去的2011年高校招生中，全国各省市的高职高专招生情况无不反映出一个问题：生源萎缩，这样的情况更加剧了各高职高专院校之间的竞争，要在竞争中取胜，就需要高职高专院校能够提供更为优质的教学和相关实践活动，归根结底建设一支高素质、高水平、高层次、有活力和创新力的师资队伍是成功的关键。目前，绩效考核广泛运用于企业等营利性组织，高等院校教师绩效考核方面虽然已经有了一定程度的研究，但多数是直接参考借鉴国外的绩效考核体系，其对绩效考核结合高校实际情况的运用研究还不成熟，对教师绩效的引导性这一根本目的的指导性不强。特别是在绩效考核指标体系的构建上有很多缺陷。本文以海峡经济区中的泉州高职高专院校作为出发点，试图将企业先进的绩效考核工具运用于教师的绩效考核中，是规范高职高专院校教师绩效管理的一次有意义的探索。本文主要分为以下六个部分：第一部分：提出问题。首先介绍本文的研究背景、选题的意义，通过对于高职高专院校绩效考核进行文献综述，提出本文问题，高职高专院校教师绩效管理存在诸多不足，亟待提高。这一部分主要是本文的第一章。第二部分：关于绩效考核的理论基础和相关概念的界定。第三部分：分析问题。通过对于泉州高职高专院校教学特点的归纳，泉州高职高专院校教师绩效考核现状的描述，以及泉州高职高专院校教师绩效考核普遍存在的问题等方面完成泉州高职高专院校教师绩效考核现状和问题的分析。这一部分主要是文章的第三章。第四部分：解决问题。在前文对国内外高校绩效考核指标体系进行研究的基础上，分析泉州高职高专院校教师绩效考核现状特点和问题之后，运用KPA、KPI、KRA、BSC等企业常用的绩效考核工具，根据高职高专院校教师工作特点来构建高职高专院校教师绩效考核模式和对策，着重介绍以KPI法来进行高职高专院校教师绩效考核。这一部分主要是文章的第四章。第五部分：案例分析。基于对泉州高职高专院校教师绩效考核分析，高职高专院校教师绩效考核模式的构建，结合黎明职业大学这一具体、特定的高职高专院校进行教师绩效考核的案例分析。这一部分主要是文章的第五章。第六部分：结论与研究展望