处于经济波动较大以及高等教育普及的背景下,企业在进行人才选拔时偏向于资历较高的员工以增强高绩效概率,这导致越来越多的员工在择业时面临着能力超出工作要求的困境,即资质过剩感。同时,在飞速发展和激烈的竞争中,感知到资质过剩的员工不仅要充分发挥剩余技能为组织创造更多价值,还需要聚焦于自身事业的发展以达到自我实现的目标。基于此,本文探讨了资质过剩感对员工职业导向和工作单元导向两个方面的主动行为的影响。同时,资质过剩感的员工由于对自身认知状态的个体差异而具有不一致的动机以及相关感受。因此,深入了解资质过剩感产生影响的内在机制,并充分回应以往研究中对相关争议的呼吁也亟待探讨。本文根据主动行为动机过程框架,分别引入角色广度自我效能感、内部动机和工作激情三种动机,进一步探讨资质过剩感对主动行为产生影响的解释机理。本研究通过问卷的发放,数据的录入导出与分析,并利用SPSS和Mplus数据统计工具将来自通信、机械制造、医疗、证券、旅游和电器等行业共285份样本数据进行分析并验证研究模型。研究得出以下结论:(1)资质过剩感负向影响员工职业导向主动行为,正向影响员工工作单元导向的主动行为;(2)资质过剩感通过影响角色广度自我效能感正向影响职业导向和工作单元导向的主动行为;(3)资质过剩感通过降低内部动机进而负向影响职业导向和工作单元导向的主动行为;(4)工作激情在资质过剩感与职业导向主动行为之间的中介效应不显著。本研究在理论和实践上均体现出重要的意义,在理论上,第一,研究更加全面探讨了资质过剩感对主动行为的“双刃剑”影响效应,为更好地理解资质过剩感产生的影响提供了思路;第二,拓宽了主动行为动机过程框架的理解和应用,促进了资质过剩感与主动行为的之间关系解释机制的系统了解;第三,对主动行为对象的研究更加全面,既涉及了自身又关注了工作单元,更加完整地对主动行为进行了探讨。在实践上,首先,员工在感到资质过剩感时,也应对自我职业管理方面多进行关注,提高在职业生涯中的可塑性,做好职业规划;其次,对资质过剩感的员工的培养,可以赋予更多具有挑战性的任务,激发员工的兴趣和成就欲,促进较高的内部动机和工作激情;最后,关注员工的情感体验带来的影响,完善激励机制,并在出现负面问题时进行适当的干预。