创造力是当今时代的主题,是社会发展和企业长青的核心力量。不少企业都愿意采用高投资方式来吸引高创造力人才。但在实践中,高创造力员工的加入时常不能帮助团队发挥“1+1+1>3”的协同效应。由于高创造力员工的超群能力,他们在为组织带来巨大利益的同时,也可能会引发团队内的社会比较和负面问题,致使组织的人力资本价值无法实现最大化。但现有研究却很少提及创造力的负面效应。因此,无论对理论或实务界而言,探究高创造力的负面影响并寻找抑制该效应的调节机制都具有重要意义。为进一步探究高创造力的负面影响机制,本文以高创造力员工与团队成员的创造力差距(即相对创造力)为切入点,基于工作压力的相关理论和社会比较理论,探究了相对创造力在引发同事工作压力后,进而对团队关系造成的负面影响,研究还引入了团队内和团队间竞争氛围作为调节变量,以试图寻找高创造力负面效应产生的边界条件。本研究以两家高新技术企业的员工为研究样本,共分三个时间段收集了来自80个团队的239份有效调查问卷,通过HLM6.02、SPSS24.0及LISREL8.70的统计分析结果,得出以下结论:(1)相对创造力对个体的助人行为有显著的负向影响,且工作压力在其中起中介作用;(2)团队工作压力对团队冲突有显著的正向影响;(3)团队内竞争氛围在相对创造力与工作压力间起正向调节作用,而团队间竞争氛围则会削弱相对创造力与工作压力的正向关系。本文从工作压力理论的视角,揭示了相对创造力负面影响的产生和作用机制,丰富了创造力的研究和工作压力理论的应用。在实践上,本研究也能帮助企业认识到高创造力员工是一把双刃剑,并据此为企业提出可供借鉴的管理建议。