特性——因素论认为,如果个性适宜于某种职业,那么个体就能够感到满足,并能创造出良好的工作绩效。近年,也有一系列的研究证明“大五”个性因素与工作绩效存在密切的联系。促使在人事选拔的过程中,越来越多的组织注重个性测评,以寻求到最适合岗位的人才。然而,在职业选拔过程中进行的人格测评是否测到了应聘者的真实人格,采用何种人格测评方法才能最佳的抵制应征者的作假反应,这诸多疑问都是组织与学者们在不断探索的问题。在各类行业之中,如果有一项工作完全要依靠员工的人格特点,那就是指销售工作1,要达到“一般优秀”的水平,需要人际技巧和吸引人的魅力。因此,本文依据调查得到的“优秀销售员”的胜任人格特质,即包含“大五人格”的四个子层面:利他性(宜人性)、乐群性(外倾性)、自律性(尽责性)、脆弱性(情绪稳定性),编制了一套专测人格的结构化面试。将其与传统的人格测评方法比较,同时施测于不同的情境,以探究职业选拔下各种人格测评方法抵制应聘者人格作假的程度。本研究采用两种人格测评方法:自我报告式人格测验与结构化面试,在模拟选拔和真实选拔两种情境下,对三类被试进行了人格作假研究。在模拟选拔过程中采用实验诱导的方法,将158位参与被试随机分为“诚实组(A组)”和“作假组(B组)”,分别指示两组被试“诚实地的作答”和“像一位真正应聘销售员职位的应征者那样作答”。应试者完成NEO人格子问卷后,进行结构化人格面试。在真实的职业选拔下,向42位应聘销售员职位的应征者实施了NEO人格子问卷和结构化人格面试。使用多质多法、验证性因素分析以及其它的一些统计手段,本研究得出以下结论:(1)优秀销售人员的人格特质主要体现在大五人格的四个子层面,分别为利他性(宜人性)、乐群性(外倾性)、自律性(尽责性)、脆弱性(情绪稳定性)。(2)使用多质多法分析和验证性因素分析证明了所编制的结构化人格面试具有良好的信度和结构效度。(3)在模拟选拔中,自我报告式人格评定的“作假组”(即:接受“像申请人一样作答”的指导语的被试组)各人格维度上所得的分数均显著高于诚实作答组。表明在模拟研究中,使用自我报告式人格测评方法,应聘者只要有想获得职位的动机就能够伪造自己的人格,朝职位所需求的个性特质方向作答。(4)在模拟选拔中,结构化人格面试的“作假组”(即:接受“像申请人一样作答”的指导语的被试组)各人格维度上所得的分数高于诚实作答组,但除自律性以外,其余各维度上均不显著。说明在结构化人格面试中,应聘者难以作假。(5)在模拟选拔中,自我报告式人格评定中“作假”组与诚实组间的差异效应量(d)显著大于结构化人格面试中两组的差异效应量(d)。(6)“像申请人一样作答”的指导语对自我报告式人格测验的结构产生了不利影响,但没有对结构化人格面试的结构造成负面影响。(7)职场选拔下自我报告式NEO测验分数略高于模拟选拔下“作假组”的NEO测验分数,但统计结果两者间不存在显著差异。(8)职场选拔下结构化人格面试的评级分数与模拟选拔的“作假组”的分数无显著差异。说明模拟作假实验研究是有效的,模拟申请者和真实情境下的应聘者的应聘动机相似。