本文反对以主客二分的认识论将企业文化视为实体对象进行研究，反对用逻辑思维定义和总结企业文化，主张它的不可定义性和感觉可靠性。　　为此，本文借鉴人类学关于文化的解释，以把握企业文化开放性和动态性的特征为重点，重新描绘了企业文化的概念；之后，通过糅合复杂性理论、科尔曼理性行动理论和哈贝马斯沟通理性理论，建立了一个可以解释企业文化的，具有自然科学根据的理论框架。描绘出了企业文化的概念图，通过类比思想，探索性地证明了这一概念及其依据的合理性。指出企业文化是时刻都在变化的循环，其核心要求是“苟日新、曰日新、又日新”——渴望创造的冲进，它是企业最终的归宿。这一结论不约而同地与宋代道学家程明道关于“仁”（创造的生气）的主张相呼应，最终展现出企业文化所具有的“仁”性。之后，运用该理论对一个反例的国有保险公司省分公司进行了文化解释。通过深描分析，指出在以集权体制为组织架构，以指标考核为控制形式的思想一元化的国有企业中，仅能产生以各级一把手意志和其生存法则为秩序的组织。在其中，员工个性多样性严重不足，以“更佳论据为原则”的公共空间缺失，大量有价值的工作意义无法在互动中生成，以致无法内生统领企业整体秩序的网状的稳定健全的序参量，导致企业整体行为偏执。通过分析得出，该体制虽然可以集中力量于一处，但会付出员工集体倾向于选择“只听从上级指令和遵从大多数人行为共识”的生存法则，多元主张和制衡力量缺失，使公司在非一把手关注的领域呈现整体的无序化发展，以至于一把手本人都难以抗衡和扭转的代价。最后阐明，只有注重沟通而非控制，充分尊重员工多样性，培育和支持他们主张自身价值的意识和能力，营造以“更加论据为准则”的公共沟通空间，保护和鼓励不同意见间的自由讨论，接受基于此而产生的序参量的支配，才能形成强大相干秩序，企业文化才能像“仁”的生气那样创造无限，横胜各家。