研发人员是企业技术创新的主体，是企业技术革新的源泉。如何维持一个高效、高质研发团队是绝大多数高科技企业的保持自身核心竞争力的重要途径。而研发团队的稳定高效又依赖企业本身的各种因素：企业文化、绩效管理、激励措施、职业规划、培训、薪酬待遇等等。其中大部分的因素可以看作研发人员可以获得的资源，但是如何把这些资源科学的应用在研发人员身上，大部分企业没有一个合适的标准。企业对于研发人员的绩效管理存在较多不合理的地方和问题，很难准确把握研发人员的真正绩效数据，而且还忽视了研发人员自身素质与能力的提高。如何建立一个科学的绩效管理方法,可以据此对研发人员进行合理的考核并依据考核结果适当的分配资源来保持研发团队的稳定、活力、高效。把企业战略目标与个人职业规划发展有机结合，从而提高绩效考核效果，提升绩效管理水平是每个高科技企业亟待解决的问题。首先，本文全面论述了绩效管理和素质模型以及任职资格的理论依据，剖析了素质模型和任职资格的优缺点和区别。其次，对M公司的历史做了一个简单描述，着重分析了M公司的战略方针和愿景，以及介绍了M公司组织架构情况。再次，本文通过对M公司结构中心所碰到绩效难于提升的问题，剖析绩效管理所忽视个人职业规划和能力提升所带来的严重问题和原因。然后，利用平衡记分卡和KPI相关理论知识重建结构中心部门绩效考核体系。采用任职资格管理体系解决员工职业规划缺失的问题。阐述了结构中心绩效提升的实施方法和步骤。最后，总结了绩效管理和任职资格在技术管理上的作用，并对绩效提升方法效果进行评估和展望。