知识经济时代的来临使得人力资源逐步成为企业最重要的资源，吸引并留住企业所需的人力资源是各类企业都必须关注的重点，薪酬作为吸引人才的主要手段逐步成为企业管理中的难点。科学、合理的设计薪酬结构才能使企业在激烈的竞争中立足并发展壮大。如今，作为经济增长支柱产业的制造业受到的关注与日俱增，制造业早已成为解决我国城镇就业压力的主要渠道。企业不仅需要大批对高新技术和理论颇有研究的创新型科研人员，更需要大量具有丰富的实践经验、勤奋敬业的一线生产操作人员。调查显示，薪酬是激励一线生产操作人员最明显的手段，但是与企业内外部环境相比，此类人员的薪酬设计往往过于落后、单一。如何让一线生产操作人员的薪酬设计与时俱进，更多的结合员工自身的需求及个性特点，进而提高一线生产操作人员的满意度，具有十分重要的意义。　　本文通过对现有文献进行查阅发现，各界专家学者给予一线生产人员的关注过少，相对于其他岗位价值较高的职位，国内现有的关于一线生产人员薪酬设计的研究文献极少，对于一线生产操作人员缺乏十分明确清晰的界定。在此基础上，本文通过对薪酬以及生产人员相关的资料搜索与整合，运用薪酬的相关理论并结合已有的生产人员相关的文献资料，不仅对一线生产人员进行了清晰的界定而且对生产人员薪酬体系进行了改进性研究。本文首先从教育程度、年龄、工龄等多角度对K集团的生产人员的需求特征和个性特征进行了探析，通过问卷调查及深度访谈，运用统计软件，分析K集团一线生产人员的薪酬管理现状，整理归纳出K集团现存薪酬体系的不足之处;然后根据K集团内外部环境状况及战略，在工作分析、岗位评价、薪酬调查等的基础上对生产人员薪酬的各组成模块进行科学的改进，包括增加绩效薪酬模块、优化基本工资和奖金福利各环节;最后，针对改进的薪酬体系方案提出实施建议。　　通过大量的资料收集与整理，本文对生产人员进行了清晰的界定，并在调研的基础上进行了个性特征和需求特征分析，为今后的研究提供理论参考。在薪酬体系改进方面，真正实现将绩效、岗位和技能三者结合进行薪酬设计，使单一的计件工资制更加丰富多样。当然，由于研究对象比较清晰，本文也存在一些欠缺之处，可能对于非企业生产人员的薪酬体系设计的借鉴意义较少。