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在国外情绪智力已成为组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。对于情绪智力与工作绩效的关系国外学者进行了大量研究,取得了丰硕的成果,大多数研究发现,员工情绪智力水平对其自身的工作绩效和企业绩效都有极大的影响,这为企业的员工招聘、培训与开发、职业规划等人力资源管理工作提供了新的思路。但国内有关情绪智力与工作绩效关系方面的研究还比较缺乏,且研究对象主要是学生群体,针对“80后”员工情绪智力状况及其与工作绩效关系的研究则更少。因此,从人力资源管理学的角度,对“80后”员工的情绪智力与工作绩效的关系进行研究有着重要的理论与实践价值。本研究主要参考Mayer和Salovey(1997)的情绪智力四因素模型和Borman和Motowidlo(1993)的工作绩效二维度模型,提出本文的研究模型,采用Wong和Law的情绪智力问卷(WLEIS,2002)与改编的“80后”员工工作绩效问卷,对170份有效样本进行调查,并对问卷的信度与效度进行了检验,在此基础上对“80后”员工的情绪智力及各维度与其工作绩效之间的关系进行了探讨,主要研究结论如下：1.Wong和Law的情绪智力问卷(WLEIS,2002)在中国文化背景下,适用于“80后”员工。同时“80后”员工的情绪智力可以划分为四个维度,分别是：自我情绪评估、他人情绪评估、情绪调节、情绪运用。2.根据Borman和Motowidlo(1993)的工作绩效二维度模型,借鉴其它相关学者的工作绩效问卷而改编的“80后”员工工作绩效问卷的信度与效度均较高。3.“80后”员工的情绪智力及各维度在学历上没有显著差异,在年资和职级上存在显著差异；“80后”男性员工的情绪调节能力显著高于女性。4.“80后”员工的情绪智力的四个维度,即自我情绪评估、他人情绪评估、情绪调节、情绪运用与他们的工作绩效、任务绩效和关系绩效之间存在显著相关关系。5.“80后”员工的情绪智力及自我情绪评估、他人情绪评估、情绪调节、情绪运用四个维度均能预测他们的工作绩效,其中情绪运用维度对其工作绩效的预测力最大。自我情绪评估、他人情绪评估、情绪运用三个维度可以预测“80后”员工的任务绩效,其中情绪运用维度的预测力最大,而情绪调节维度不能预测他们的任务绩效。他人情绪评估、情绪调节、情绪运用三个维度可以预测“80后”员工的关系绩效,其中情绪调节维度的预测力最大,而自我情绪评估维度不能预测他们的关系绩效。最后,在归纳研究结论的基础上,从招聘与选拔、培训与开发、考核激励和企业文化建设四个方面为企业“80后”员工的人力资源管理工作提出了具体建议。