积极心理学的兴起带动了管理者对正向的员工行为的思考和重视，其中，工作投入是较为受到关注的研究变量。当前，中国学者对工作投入的研究主要是以国外成熟的研究成果为基础进行的。当前中国学者对工作投入的定义和结构的认识比较统一，普遍认同Schaufeli对工作投入的研究，即将工作投入分为活力、奉献、专注三个维度。本研究也将使用这一定义和维度划分，并使用相对应的测量量表。　　通过对以往相关文献的阅读和总结，本文立意探究两个变量对工作投入的影响—工作压力和组织公平感，本文选取许小东编制的量表作为工作压力调查量表，在此量表中将工作压力分为内源性工作压力和外源性工作压力;选取刘亚编制的量表作为组织公平感的调查量表，该量表将组织公平感分为程序公平、分配公平、领导公平和信息公平。这两个量表均在中国情境下产生，并得到多次验证。　　本文所提出的核心假设为:工作压力可以显著性的预测工作投入，组织公平感可以显著性的预测工作投入。组织公平感在工作压力对工作投入的作用过程中起调节作用。本文的研究方法主要为问卷调查，在问卷调查数据的基础上，使用统计分析软件检验假设，最终得到的研究结论如下:　　(1)问卷调查结果显示，工作压力的测量结果表明银行员工的工作压力普遍偏高，与工作压力水平相比，银行员工具有偏低的组织支持感知和工作投入水平。　　(2)工作压力与工作投入之间、组织公平感和工作投入之间均存在着显著的相关关系。工作压力的两维度——内源性工作压力与外源性工作压力——与工作投入之间分别都存在显著的相关关系。　　(3)工作压力和组织公平感对工作投入均有显著的预测作用。不同的压力源产生的影响存在差别。内源性压力和外源性压力分别解释了工作投入10.9％和12.2％的变异量，两者均是产生负向的消极作用。组织公平感解释了工作投入66.20％的变异量，产生正向的积极作用。　　(4)组织公平感在内源性工作压力和外源性工作压力的作用过程中均存在调节作用。低组织公平感环境下，内源性工作压力和外源性工作压力都对工作投入产生较大的负向影响。高组织公平感环境下，内源性工作压力不再产生消极作用，而外源性工作压力的消极影响也因此而减弱。　　本文在对工作投入的理论层面与实践层面都取得了一定成果，有一定的理论与实践意义:　　(1)当前，将组织公平感作为调节变量的文章较少，这一研究尚处于空白阶段，有较大的研究空间。本文进一步支持了组织公平感带来“良性”的组织效果、缓解“劣质”的组织结果的相应研究结论。　　(2)本文分别研究了组织公平感在不同压力源作用过程中产生的调节作用。　　(3)以银行员工为样本进行工作压力研究，具有很强的针对性与实践意义，帮助银行业管理人员应对当前的改革环境。　　(4)本研究更加强调了组织公平感在缓解压力的负面影响与提高工作投入方面的重要作用，也为从组织层面研究压力和工作投入增添了新的实证支持。