创新是引领发展的第一动力,十九大报告中50余次强调创新,并提出了2035年中国跻身创新型国家前列的目标。在创新发展过程中,需要投入众多要素,而人才则是创新发展的基础性要素。人才资源已经被视为推动经济持续发展的关键优势,而人才创造力则为人才资源的核心要素。根据2019年《中国统计年鉴》统计数据,新生代员工不仅仅在数量上逐渐增加,而且在经济、社会等领域扮演的角色愈发重要,新生代员工已经逐渐成为劳动力市场的生力军,成为我国企业和社会发展中不可或缺的重要力量。所以,该类群体的创造力将深刻影响着企业乃至整个社会的创新能力。然而,整个社会及企业管理者却将新生代员工视为“异类”,认为新生代员工具有叛逆、藐视权威等负面特质。故在此背景之下,研究企业领导者负面认知对于新生代员工创造力的影响具有理论意义和现实意义。本文依据已有国内外文献,将领导者负面认知定义为领导者追随反原型(Followership Anti-Prototype,FAP),并构建了领导者追随反原型对新生代员工创造力影响的模型。从内隐追随理论(Implicit Followership Theories,IFTs)反原型切入,以辽宁省、吉林省的10家企业330位领导者-追随者为研究对象。使用文献研究法、扎根理论技术、基于网络及实地的问卷调查与统计检验相结合的实证研究方法等,构建了领导者追随反原型量表,研究了领导者追随反原型对新生代员工创造力的影响,同时检验了工作激情的中介作用和社会自我效能感的调节作用。结果表明:第一,领导者追随反原型对新生代员工创造力有显著负向预测作用,其对新生代员工工作激情也有显著负向预测作用。第二,新生代员工工作激情在领导者追随反原型与新生代员工创造力之间起到中介作用。第三,新生代员工社会自我效能感在领导者追随反原型与新生代员工工作激情之间起负向调节作用。第四,新生代员工社会自我效能感弱化了新生代员工工作激情在领导者追随反原型与新生代员工创造力之间的中介效应。基于以上验证,得到了增强领导者自我认知的对策、提升新生代员工创造力的对策、新生代员工工作激情干预对策和新生代员工社会自我效能感干预对策。这些结论对增强或者避免削弱新生代员工个体创造力起到一定启示作用。本研究主要贡献在于:第一,基于中国情境开发了领导者追随反原型量表,该量表能够揭示中国情境下领导者追随反原型的具体内容及测量指标,也为未来中国情境下的追随反原型研究提供了测量工具。第二,构建了领导者追随反原型对新生代员工创造力的影响模型。本研究从反原型视角展开对员工创造力的影响研究,与现有追随原型对员工创造力的影响研究形成完整视角共同解读创造力,这也是对内隐追随理论研究的有益补充。第三,将社会自我效能感引入组织行为学研究领域。本研究响应了学者将社会自我效能感引入组织行为学的呼吁,将社会自我效能感研究情境扩展至工作情境,实现了扩大社会自我效能感研究情境的目的。