员工承诺现象是组织行为学和人力资源管理领域久盛不衰的研究话题，近年来，员工对组织中具体对象的承诺尤其得到学者们的关注。员工的主管承诺和组织承诺是两项重要的具体对象承诺，近年来越来越多的实证研究发现员工的主管承诺和组织承诺对员工行为和绩效的影响不同。但由于学术界对主管承诺的研究大部分都是直接借鉴组织承诺的研究成果，鲜有学者对主管承诺的形成机理、自身维度和影响机理做独立地理论探讨，也鲜有学者从理论上解释主管承诺和组织承诺对员工行为和绩效的影响存在差异的原因。　　 本研究尝试着从认同理论和社会认同理论视角，阐述两大理论的联系与区别，并从中梳理认同理论中的角色认同理论与社会认同理论中的群体认同理论的区别；尝试整合角色认同和群体认同这两个不同认同心理层次，用于解释员工主管承诺和组织承诺所处的不同承诺层次；尝试结合社会信息加工理论中的直接信息加工和间接信息加工两种不同过程，提出形成角色认同中的社会信息直接加工过程和群体认同中的社会信息间接加工过程；并由此形成员工的角色信息加工理论和群体信息加工理论，分别用于解释员工的主管承诺和组织承诺对员工行为和绩效的不同影响过程。　　 本研究在此理论演绎基础上，通过员工角色认同过程中的信息加工和群体认同过程中的信息加工的不同，解析员工的下属角色认同在员工主管承诺和结果变量关系之间的中介作用以及组织认同在员工组织承诺和结果变量之间的中介作用，并进一步分析员工的自我效能感在下属角色认同和结果变量之间的中介作用以及员工归属感在组织认同和结果变量之间的中介作用。本研究以主管承诺、组织承诺、下属角色认同、组织认同、自我效能感、归属感、主管支持感、组织支持感、领导成员交换、心理契约等变量作为主要研究对象，并选取任务绩效、组织公民行为、工作满意度和离职倾向作为员工行为型和态度型结果变量，引入人口统计学变量作为控制变量展开实证研究。通过对667个样本的实际数据的分析，验证员工的主管承诺和组织承诺的不同前因、不同影响过程以及不同影响结果的假设。最后，本研究在理论分析和实证研究的基础上，进而提出管理者如何应用主管承诺和组织承诺的不同影响机理提高员工绩效促进员工行为。