20世纪90年代以来，企业并购已成为现代企业成长的一个重要途径。然而，从并购的历史数据来看，成功的企业并购并未如人们所期望的那么多。人们已经意识到能否进行有效的整合以及能否增强企业的核心竞争力是企业并购能否成功的关键因素，而企业文化整合是企业并购后整合过程中的一个很重要的方面，也是最困难的方面。本论文以文化整合和联想并购IBM个人电脑事业部为研究对象，拟定一份较为完整的关于企业文化整合的操作方法与整合措施，以促进我国企业文化建设，为我国的企业并购服务。 论文在研究企业文化理论的基础上，系统地阐述了并购中文化冲突的表现形式、冲突来源、冲突带来的负面影响，以及进行文化整合的作用，得出进行文化整合要精确地确认冲突点将会在什么地方产生，制定出有效的文化整合计划和措施，并对该措施进行有效地监督的结论。 在以上理论的支撑下，本论文阐述了联想与IBM的发展史和企业文化特点，找出了联想与IBM的文化差异，即在文化背景、管理风格、薪酬、培训机制等方面存在差异，并对原IBM与长城之合资公司长城国际(IIPC)员工进行了调查，发现IIPC员工有失落、角色模糊，对未来不确定等负面情绪。在此基础上，确立了联想并购IBM个人电脑事业部文化整合的目标和原则，制定了整合措施并分析了实施的必要条件。同时，就联想并购IBM个人电脑事业部一年来的文化整合情况进行了阐述，验证了制定的措施。