本文在人力资本理论框架下，从雇佣关系稳定性的角度，研究了员工的人力资本投资需求和企业的人力资本投资供给，揭示了企业人力资本投资的决定因素以及投资不足的主要原因，探讨了企业人力资本投资对收入不平等、员工流动和工资水平的决定效应，并相应地提出了人力资本投资促进政策。 以劳动合同制度推行为中心的劳动力市场改革为我国在计划经济条件下形成的刚性劳动力市场注入了活力和灵活性；劳动合同制度保证了劳动力资源的有效配置，促进了充分灵活劳动力市场的形成。研究发现，当前劳动力市场签订的绝大部分劳动合同是期限不超过三年的短期合同；劳动力市场改革、劳动力市场供求状况的变化以及产品市场竞争程度的加剧是导致劳动合同期限短期化的主要原因；我国当前劳动力市场的任职期分布与国际上劳动力市场最灵活的那些国家相似。灵活的劳动力市场的形成不可避免地导致了雇佣关系稳定性的下降。 雇佣关系的稳定性直接影响了员工和企业人力资本投资的决策。对于员工而言，在不稳定的雇佣关系下，员工更倾向于投资具有市场价值的一般性人力资本，因为这不仅能促使员工成功地进行工作转换，而且能满足他们对递增的工资曲线的偏好。对于企业而言，员工的工作转换将剥夺企业一般性人力资本投资的外部性，因此企业倾向于向那些雇佣关系稳定的员工提供培训机会。在当前灵活的我国劳动力市场中，培训投资外部性被剥夺的可能性降低了企业的投资激励，企业对员工的培训投资只能呈现不足的态势。灵活的劳动力市场与企业人力资本投资之间的潜在不一致性阻碍了人力资本的进一步形成。 企业提供的人力资本投资或者技能培训被认为是促进员工人力资本形成、增加高技能员工供给的重要途径。研究发现，企业的人力资本投资表现了显著的不平衡性。在企业层面上，技术进步较快的企业比技术进步慢的企业提供更多培训机会；规模越大的企业对员工的培训投资越多；国有企业、民营企业和外资企业在人力资本投资上存在显著差异。在员工层面上，教育程度和技能等级越高的员工能够获得越多的人力资本投资。因此，企业的人力资本投资不仅没有促进低技能员工向高技能员工的转变，改善企业中的人力资本分布格局，反而加深了本已存在的人力资本差异，导致了进一步的两极分化。