随着经济全球化进程加快,各行各业竞争愈发激烈,单纯依靠管理者所储备的知识信息不足以应对组织所面临的日益复杂的经营环境。在这样的背景下,调动员工积极性主动地向上级建言,显得十分重要。然而实际在组织中,却存在这样的问题:即便下属直言进谏,上级也没有从善如流。领导的忽视不但会降低下属的主动性,甚至可能导致组织的错误决策。领导能否给予员工建言正确的评价,对建言是否发挥作用以及员工之后的行为有重要影响。因此,研究组织中员工建言结果的前因,以及如何有效预防和干预组织中消极的建言结果,已成为国内外产学两界关注的紧迫问题。研究发现,个体特征是影响员工建言结果的重要因素,能力是建言者重要的个人特征。然而,学术界对建言者能力如何对建言结果施加影响的机理仍未有明确的讨论。建言者能力对建言结果影响机制这一黑箱的存在,在理论上限制了学术界对员工建言结果更深刻的解析,在实践上则导致了管理实践对员工消极建言结果预防效果的不理想。因此,本研究基于社会比较理论和资源保存理论,通过有调节的中介模型设计,研究建言者能力对员工建言结果的作用机制。首先,基于前人对能力、资源利益感知、地位威胁感知、权力距离、建言采纳以及绩效评价这六个变量的研究成果进行回顾和梳理;然后,在文献回顾基础上,提出本研究的理论假设;再次,通过两个实验收集本研究的数据,采用SPSS21.0对数据进行处理与分析,检验本研究所提出的模型和假设;最后,与现有研究结合,对本文的研究结果进行讨论并阐述研究的理论和现实意义,同时,总结本研究中存在的不足及对今后研究的展望。本研究结论如下:(1)员工能力对领导资源利益感有显著正向影响;(2)员工能力对领导地位威胁感有显著正向影响;(3)领导资源利益感在员工能力对建言采纳及绩效评价的影响过程中起中介作用;(4)领导地位威胁感在员工能力对建言采纳及绩效评价的影响过程中起中介作用;(5)领导权力距离负向调节了员工能力与领导资源利益感的关系,即领导权力距离越低,建言者能力与领导资源利益感的关系越强;(6)领导权力距离正向调节了员工能力与领导地位威胁感的关系,即领导权力距离越高,员工能力与领导地位威胁感的关系越强;(7)领导的权力距离负向调节了资源利益感在员工能力与建言采纳及绩效评价之间的中介作用,即领导权力距离越低,表明通过领导资源利益感传递的中介效应就越强;(8)领导权力距离正向调节了领导地位威胁感在员工能力与建言采纳及绩效评价之间的中介作用,即领导权力距离越高,表明通过领导地位威胁感知传递的中介效应就越强。