现代绩效管理模式的导入与实施是企业步入管理规范化的必由之路。铁路企业作为计划经济的壁垒,由于其体制改革的滞后性,在内部人力资源管理,特别是员工绩效管理方面还处于一种起步和摸索阶段,在铁路各基层站段中,绩效管理往往存于口头、流于形式,考核“走过场“,使绩效管理变为了不折不扣的“形式管理”。究其原因,企业内部各级管理者对现代绩效管理理念的认识不清固然是不可回避的一个因素,但绩效评价指标设置不够合理、员工认可度较低以及缺乏完备健全的考核指标体系则是绩效管理工作难以推行和落实的根本原因。员工绩效评价指标体系的不科学,带来了考核成本高和可操作性差等问题。由于现行的考评体系不能被员工所认可且考核结果信度较低,使得考评结果无法成为各级管理者人事决策工作的可靠依据。因此,从科学、客观、全面的分析视角出发,构建一套符合铁路检修站段实际营运特点的绩效考核指标体系十分必要。本文以大秦铁路股份有限公司太原车辆段为研究对象,通过对该段现行绩效考评体系的引述,总结出当前铁路基层检修站段员工考核体系具有“重安全结果,轻业绩驱动”的特征,通过历史追溯对该特征的成因进行了分析,并从战略相关性、职位限定性、业务流程性、体系结构性以及等级定义合理性等多方面对现行考评体系所存在的问题进行深入剖析,继而提出了符合铁路运用检修人员工作实际的考评方案。文中以KPI法、量表法以及行为锚定法作为绩效考核量表构建的主要思路,利用文献研究法、问卷调查法和权值因子判断法,找到相关员工的核心衡量指标群,分别从工作业绩、工作态度、工作能力、素质结构、智力结构等五个维度对员工绩效进行测评,体现出新绩效考核体系的全面性和合理性,并最终完成新评价指标体系的重构工作。在构建过程中,本文首次探索性地将“检电乘务人员沟通”这一指标也纳入到评价体系当中,从组织业务流程价值链层面对指标的选取进行了整体性把握,做到了组织“内部客户”的利益兼顾。通过在试点班组的实施运用,完成了对新评价体系的信度验证以及在适用范围、考核周期频次等方面的限定性分析。最后,本文还就考核结果在员工薪酬中的应用、新体系实施的相关保障性措施等方面予以了简要概述。