本文基于多年的问卷调查数据及相关文献资料,探析了村干部工作行为的规律,并围绕村干部工作积极性的激励问题,进行了较深入的实证分析和实验研究。通过提出一个“代理权重”的概念,并建立了“偏度代理”的分析框架,采用定性分析与定量分析方法,探析了村干部工作行为的演变规律,并指明了新农村建设时期村干部工作行为的村民代理人偏向。定量分析结果也显示,当前村干部的村民代理权重为0.85,国家代理权重为0.15,实践中,村干部已具有明显的村民代理人的角色行为偏向。那么,如何激励村干部使其更好地为村民服务?为此,在本文实证部分:首先,基于村干部和村民二重视角,实证分析了当前村干部工作行为的现状,主要涉及了对新农村时期村干部的工作动机或目标、工作行为状态、工作行为效果、工资期望及其政策需求等分析,此外,专门分两章内容深入分析了村干部的工作动力源及压力源。这些关于村干部工作行为现状方面的研究,为村干部激励机制设计提供了现实依据。其次,紧紧围绕如何激励村干部工作积极性问题,基于2010年对合阳县110位村干部的调查数据,运用Ordered Logistic模型实证分析了现实条件下激励因素对村干部的激励效果。在计量分析过程中,利用“工作积极性”的概念替代激励变量。并且,依据激励理论中的过程论,在测度激励因素对村干部工作积极性的影响时,从村干部工作的状态变量(即工作难度)及工作的结果变量(即工作满意度和留任意愿)两个方面,测度了各激励因素的激励效果。然后,利用情景实验数据,作了进一步检验。最终结果显示:①村干部工资兑现率和工资水平的提高,能显著的提高村干部工作满意度和显著的降低其工作难度评价,并可以提高其留任意愿;②强化村干部的社会声誉机制能够显著提高村干部留任意愿,并可以降低其工作难度评价、提高村干部工作满意度;③村民民主制度的有效运行,能够提高村干部的工作满意度和留任意愿,从长远看可以降低其工作难度评价;④增加村干部晋升为公务员的政治发展机会,可以显著地提高村干部工作的积极性;⑤为村干部创造培训、进修、参观等学习机会,能显著的提高村干部新农村建设的工作积极性;⑥干群关系的修复及驻村干部制度的推行,能减小新农村建设过程中村干部的工作难度,进而能提高其工作积极性;⑦村干部任务惩罚机制在现实条件下对村干部的积极性有很显著的副作用;⑧在工资兑现率及工资水平极低、干部缺乏政治发展机会等现实约束条件下,延长村干部工作任期并不能提高其工作的积极性。进一步分析了各种激励因素的激励效果(强度)大小排序。结果显示,提高村干部工资报酬兑现率及工资水平、增加村干部的发展机会(政治发展机会、培训或进修学习机会)在落后的农村地区激励效果最为明显;其次是,村民民主制度的有效运行,对于村干部规范化管理以及其工作顺利推动有着较明显的正向激励作用;再次是,建立良好的干群关系、强化村干部社会声誉制度及驻村干部制度,对村干部工作积极性的提高也具有明显的正向激励作用;然而,在低工资及其低兑现率、缺乏发展机会、村庄缺乏经济资源等现实约束下,延长村干部任期的激励作用并不明显;村干部任务惩罚机制在现实条件下对村干部工作积极性会产生较明显的副作用。再次,又基于两期实验数据,采用探索性因子分析技术,比较研究了在情景实验条件下村干部的激励反应,从另一角度研究了激励因素对村干部可能产生的激励效果及其大小排序。结果发现,每种激励因素的激励作用并不是一成不变的,它们会随着时间推移而变化。但是,总体看来,在以长武县与合阳县为代表的落后的中西部地区,工资激励与发展机会激励对村干部的激励作用一直比较明显。综合计量模型分析及其情景实验分析结果,可以得出以下结论:落后地区村干部激励机制设计的基本原则或方向应是:首先,保障村干部工资兑现、适度提高工资水平;其次,拓宽村干部政治发展前途及增加学习进修等发展机会。与此同时,推进规范化、民主化的村治制度的发展,强化村干部的社会声誉机制,积极建立良好的干群关系,并适度减小村干部的压力。以上实证模型的计量分析以及实验研究,又为村干部激励机制设计的激励方向确定及其激励强度大小安排提供了重要的实证依据和实验依据。最后,在结束语部分,一方面总结全文研究结论;另一方面,设计了一系列提高村干部工作积极性的激励机制,并且,建立了新农村时期村干部的一系列管理规则或制度,以保障村干部更好的为村民服务。相信这样的研究能为乡村管理领域的政策制定者提供决策参考,也为该领域的研究注入新的内容,以及提供崭新的研究视角。