人力资源是企业的关键资源,企业员工的工作绩效直接影响到企业目标的实现。以往的研究,在探讨组织成员工作表现时,大都将焦点放在员工工作绩效和工作满意度之间的相关性上。随着理论研究的日趋成熟,学者们发现员工在企业中的某些行为并非是组织要求的,但这些行为却有利于组织的发展。1988年,奥根(Organ D.W)及其同事第一次明确地将员工的这种行为定义为“组织公民行为”(Organizational citizenship behavior,简称OCB)。本文尝试将组织公民行为进行类型细分,并检验中国企业员工的组织公民行为与其绩效的相关性,以及各种类型的组织公民行为对员工绩效影响的程度,试图为企业管理者引导员工改善工作绩效提供一个新的视角和理论依据。文章首先介绍了组织公民行为的概念; 在借鉴以往研究成果的基础上,提出了我国企业员工组织公民行为的特征维度,并将组织公民行为依据企业员工的实际表现情况细分为“理想员工”、“忠诚员工”、“交际型员工”和“个性化员工”四种类型; 将组织公民行为的影响因素按照与企业员工的内在或外在相关性特征划分为情境因素和特质因素两大类因素; 从理论上分析了员工的组织公民行为对员工个体绩效的影响机理。在以上分析的基础上,提出了有关企业员工组织公民行为实施频率的决定因素和组织公民行为对个体绩效影响的理论假设。采用统计研究方法,得出了我国企业员工的组织公民行为的实施频率主要由组织、领导和工作任务等情境因素决定; 员工的组织公民行为与员工的工作绩效正相关; 四类组织公民行为与员工绩效相关性的强弱程度依次是:“理想员工”、“个性化员工”、“忠诚员工”、“交际型员工”。最后针对研究的结论对企业管理者提出了几点对策性的建议:确立正面态度,认同和推崇组织公民行为; 按需激励,实行差别化管理,提高员工的工作满意度; 注重员工职业生涯的规划,增强员工的组织承诺感; 注重分配式公平和程序式公平; 关心员工,信任员工,支持员工; 运用工作轮换和工作丰富化提高工作吸引力; 将组织公民行为视为组织的企业文化。