新进员工是企业可持续发展的重要资源,企业中新进员工的工作适应问题不仅关系到员工个人的工作生活质量和职业发展,更重要的是通过协助新员工完成“从组织外的人”到“组织内的人”的转化而促进企业人力资本的增值和管理效能的提高,对企业新进员工工作适应的动因、结果和发展过程进行研究有重要的理论和现实意义。我国HRM、OB 等相关领域的研究中,从工作适应的角度来探讨企业新员工工作态度的研究仍处于缺位状态,本文力图对刚参加工作的企业新进员工工作适应的过程、原因和结果进行考察,结合了横断面分析和纵向分析模式,并在研究结论的基础上提出了相应的企业新进员工管理策略。论文的研究结论如下: 第一,对我国企业环境中影响刚新进员工工作适应的动因进行探讨。结果发现:组织的社会化策略对进入组织后工作适应内容中的任务掌握和角色清晰维度有积极预测作用; 员工主动社会化策略对工作适应内容所有维度有积极预测作用; 主观匹配感对进入组织后工作适应内容无显著影响。第二,考察了工作适应内容在组织社会化、主观匹配感与工作态度中的中介作用。结果发现:组织的社会化策略对工作态度影响过程中,工作适应内容起到不完全中介作用; 员工的主动社会化行为对工作态度的影响过程中,工作适应内容起到完全中介作用; 主观匹配感则对除持续承诺外工作态度的所有因素有直接影响。在此基础上提出并验证了新进员工工作适应影响因素及结果的整合模型。第三,描述了企业新进员工进入组织7 个月内工作适应内容及工作态度的一般发展轨迹,探讨了工作适应水平发展状况与工作适应结果各因素发展状况间的关系。结果发现:工作适应内容呈先快后慢的非线性增长模式著; 组织承诺呈先慢后快的二次增长模式,工作适应增长较快的员工通常其组织承诺增长也较快; 工作满意感增长不显著,工作适应的变化对工作满意感的变化状况之间无相关; 工作绩效线性增长显著,工作适应发展较快的员工,其工作绩效发展速度也较快。在研究结论的基础上,提出了促进企业新进员工工作适应与积极工作态度形成的人力资源管理策略,文章最后对全文进行了总结,并对后续研究给出了建议。