近年来,世界范围内技术变革和组织变革的进程逐渐加快,组织结构越来越趋于扁平化,岗位细分和专业化的程度也不断提高。此外,我国处于经济结构转型和高速发展时期,市场环境日新月异,商业竞争异常激烈,企业的人才管理和组织变革正在如火如荼地进行,因此在组织中升职加薪的空间、职业发展的机会、人与组织的匹配以及自由的工作安排等成为员工主要担心的问题,即以关乎重要工作特征为核心的质量型工作不安全感成为员工工作不安全感的重要组成部分。目前国内外的研究者对工作不安全感已经有了比较全面和深入的研究。但是,以往的研究多是从工作不安全感的整体概念出发,极少涉及对其细分类型展开研究,Hellgren等人(1999)指出工作不安全感并不是单维概念,根据其指向内容不同可以分为数量型和质量型工作不安全感。但目前已有研究多是关于以丧失工作本身为核心的数量型工作不安全感,而关于质量型工作不安全感的研究还十分缺乏。且已有关于工作不安全感的研究多是探究其对组织和个体产生的正向或负向的影响,却极少关注员工究竟会采取何种方式予以应对,而这恰恰是组织最需要关注的方面。因此本研究主要聚焦于质量型工作不安全感,并探究个体可能对此采取的应对策略。本研究以资源保存理论、社会认知理论、社会交换理论和心理契约理论等经典理论为基础,在国内外已有研究的基础上,基于我国社会文化特征,假设员工将采取印象管理的策略即通过打造“好员工”的形象来获取组织和领导对其的价值感知,以此来应对质量型工作不安全感。同时本研究引入道德推脱作为中介变量,组织支持感为调节变量,采用问卷调查法,收集有效样本410份,并使用SPSS和AMOS数据统计软件进行统计分析和假设检验,得出的结论如下:(1)质量型工作不安全感对不道德亲组织行为有显著的正向影响。(2)道德推脱在质量型工作不安全感和不道德亲组织行为的关系中发挥着完全中介的作用。(3)组织支持感显著强化了质量型工作不安全感与道德推脱之间的关系。(4)组织支持感正向调节质量型工作不安全感通过道德推脱影响不道德亲组织行为的间接作用。最后,本文根据研究所得结论提出了管理方面的策略和建议。