【摘 要】
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越来越多的企业将提升员工的创新行为作为培养创新型人才的必要举措。企业希望员工能够通过自身的建言行为,促进企业的创新和发展,这就对领导的管理风格和角色扮演提出了新的要求（Berg等,2016）。在此种情况下,领导需要打破以控制和命令为核心的传统管理方式,不再局限于发挥管理和监控职能,而是应该在员工成长中扮演支持者和辅助者角色,识别和开发员工的潜能,承担起培养下属的重要责任,以帮助员工成长。与此同时,
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越来越多的企业将提升员工的创新行为作为培养创新型人才的必要举措。企业希望员工能够通过自身的建言行为,促进企业的创新和发展,这就对领导的管理风格和角色扮演提出了新的要求（Berg等,2016）。在此种情况下,领导需要打破以控制和命令为核心的传统管理方式,不再局限于发挥管理和监控职能,而是应该在员工成长中扮演支持者和辅助者角色,识别和开发员工的潜能,承担起培养下属的重要责任,以帮助员工成长。与此同时,现代企业管理中也逐渐出现了这样的趋势,由领导牵头为员工提供各种发展通道及晋升机制。这表明领导需要对员工职业生涯成长提供支持,通过提供各种资源支持促进员工知识技能提升,使其获得快速成长。因此,变革型领导作为培养员工和帮助员工成长的一种有效领导风格,更加受到企业界和学术界的关注。与传统的领导方式相比,变革型领导以提升员工能力和促进员工成长为终极目标（Sarpira等,2013）。变革型领导更强调以人为本,针对员工特征进行“因材施教”,给员工提供资源支持和建设性反馈,并给予员工展示专长的机会和空间,进而激发员工潜能以提升员工的工作能力（Alexis等,2010）。同时,企业员工的责任感和自我认知对于建言行为也具有十分重要的作用效果。员工的变革责任感越强,其把企业的发展当成自身的责任和意识便越强,则建言行为越明显。员工的内部人身份认知越强,则自己的主人翁意识越强,则建言行为越明显。在文献研究的基础上,本文通过问卷调查的形式搜集数据,共收集有效数据300份,通过实证分析,验证了以下假设:（1）变革型领导对感知内部人身份认知具有正向作用;（2）变革型领导对变革责任感具有正向作用;（3）内部人身份认知对员工建言行为具有正向的作用效果;（4）变革责任感对员工建言行为具有正向的作用效果;（5）内部人身份认知对变革型领导对员工建言行为具有中介作用;（6）变革责任感在变革型领导对员工建言行为作用关系中具有中介作用。基于此逻辑,本文基于自我认知理论探究了感知的变革型领导对员工的建言行为的作用机制,并且探索了变革责任感和内部人身份认知在上述作用关系的深层次作用效果。
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