在计划经济体制下,男性和女性获得同样的[作机会,工资是固定的,几乎不存在性别工资差异。随着市场经济的发展,女性和男性的工资差异逐渐拉大,性别工资差异成为各国劳动力市场上普遍存在的现象,引起了国内外学者的关注。多数学者试图通过研究性别工资差异的原因来改变这种现状,但仍存在不同程度的性别工资差异的现象,关于性别工资差异的分析一直存在争议。国外学者主要从人力资本理论、性别歧视理论、劳动力市场分割理论视角分析了性别工资差异的原因,国内学者则从行业、企业性质等方面展开研究,多数学者将性别工资差异的原因归于歧视的影响。已有的文献主要是关于员工平均工资性别差异的分析,很少有文献基于具有同等条件的男女员工进行研究。高校是人力资本密集的地方,教师人力资本对高校发展有重要的作用。随着高校女教师的增加,女教师的发展状况值得关注,教师人力资本价值实现更多的表现为工资形式。对于高校女教师来说,在实现自身人力资本价值的同时,关心更多的是与其具有相同条件(即相同的学历、相同的经验)的男教师之间的工资差异,因此高校教师的性别工资差异问题逐渐引起了学者的重视。已有的文献主要从科研能力、职业发展视角研究了高校教师的性别差异,间接地解释了性别工资差异的原因；少数文献分析影响教师工资差异因素,但没有从性别角度对同等条件下教师展开分析。本文在已有研究的基础上,选取同时聘任且具有同等条件的教师作为研究对象,分析高校教师性别工资差异的影响因素,具体的研究思路如下首先,以某高校为例,分析了高校教师性别工资差异的现状及变化趋势,并从理论视角指出了影响性别工资差异的主要因素。其次,对影响教师性别工资差异的性别因素、外在因素进行了实证分析,同时分析了其他因素对教师性别工资差异的影响。最后,根据上述分析,得出结论：(1)高校教师存在性别工资差异,但并不是由社会性别歧视的因素造成的；(2)高校性别工资差异主要受两方面的影响,一是教师的职务职称等级外在因素的影响；二是高校女教师自身性别惰性或自身性别歧视的高低等教师个人内在因素的影响,即女教师的成就动机、竞争意识等主观因素的影响。此外,内在因素的性别差异影响外在因素的差异,外在因素的性别差异会导致教师的性别工资差异。说明高校教师性别工资差异受潜在性别歧视的影响,即公平背后存在着不易被察觉到的性别歧视的根源,社会性别歧视带来的女性基于角色认知背景下的自我歧视。据此,本文提出了缩小高校教师性别工资差异的政策建议：加强高校女教师人力资本投资意识；增强高校女教师的自主意识,提高竞争能力；克服家庭和社会双重任务的束缚；营造适合高校女教师发展的政策环境。