在现在的实际情况中，管理者的时间和精力等个人资源已不足以掌握足够的信息量和应对瞬息万变的环境，在处理这些环境挑战的时候就会在一定程度上力不从心，在制定决策时就会遇到一定程度的挑战。因此，越来越多的组织开始意识到了员工参与决策，提高员工主动性的重要性。员工建言行为作为一种具有现实挑战性的主动参与行为，已经被许多学者视为组织创新，取得竞争优势的重要源泉。本文选取认知因素中的重要内容自我效能感和目标定向以及员工工作动机作为员工建言的影响因素进行分析，并探索工作动机在前二者影响员工建言过程中的中介作用。首先，本文在前人研究的基础上对工作动机的多维度结构进行探索性研究，便于更详细、具体和系统地研究其对员工建言行为的影响；最后得到工作动机的七个维度：权力地位、学习提升、自我实现、工作掌握、物质报酬、他人评价和良性关系。其次，本文通过相关分析和回归分析探索了自我效能感、目标定向各构面、工作动机各维度和员工建言行为的两个维度之间的关系。结果显示：（一）自我效能感对促进性建言行为和抑制性建言行为均存在显著的正向影响。目标定向的学习定向和证实定向维度对两种建言行为均存在显著的正向影响，回避定向对两种建言行为均存在显著的负向影响。工作动机的物质报酬维度仅对抑制性建言行为产生显著正向影响，他人评价维度对两种建言行为的影响都不显著，良性关系维度对两种建言行为都具有显著的负向影响，其他四个维度对两种建言行为均产生显著的正向影响。（二）自我效能感对除了物质报酬动机之外的六种子工作动机均具有显著的正向影响。学习定向对除他人评价之外的六个工作动机维度都具有显著的正影响，证实定向对工作动机的所有七个维度都存在显著的正影响，回避定向只对物质报酬、他人评价和良性关系三个维度存在显著的正影响。（三）工作动机的权力地位、学习提升、自我实现和工作掌握四个构面在自我效能感、学习定向和证实定向影响两种建言行为的过程中起显著的部分中介作用，物质报酬动机在学习定向和证实定向影响抑制性建言行为的过程中起显著的部分中介作用，良性关系维度在回避定向与员工建言行为的两个维度之间具有显著的部分中介作用。最后，使用结构方程模型验证了各个整体变量之间的关系，结果显示：自我效能感和目标定向不仅分别直接对员工建言行为产生显著的正向影响，并且可以通过工作动机来影响员工建言，工作动机在其中起着显著的部分中介作用。