本研究根据文献综述，通过对65名不同类型的企业员工的开放式问卷进行分析和对企业员工、教师、专家进行访谈后，提出了自己关于工作疏离感的理论假设，并在此基础上编制了企业员工工作疏离感的初测问卷，经过两次小样本施测后形成正式量表。用正式量表分两阶段对912名(有效问卷数)企业员工进行调查研究，结果发现： 1．自编的企业员工工作疏离感问卷具有较好的信度和效度，采用因素分析的方法得到企业员工工作疏离感有7个维度：无价值感、不满意感、非卷入感、被控制感、无力感、无意义感、被束缚感。工作疏离感这一多维度体系和自己的理论假设基本一致。 2．多元方差分析结果表明：除无价值感在职位主效应上差异显著；无价值感、无力感、被束缚感以及工作疏离总分在性别主效应上差异显著外，工作疏离感及其它的各维度在性别、学历、职务上的主效应上差异均不显著，另外，在二阶以及三阶交互作用上，均不存在显著差异。 3．单因素方差分析的结果表明：各个职位层次的企业员工中，除在不满意感、非卷入感以及被束缚感上不存在显著性差异外，工作疏离感其余的各维度在职务层次间均存在显著性差异；各个学历层次的企业员工中，只在在无价值感、不满意感、无意义感以及被束缚感上存在显著性差异；各个年龄层次的企业员工中，只在不满意感以及无力感上存在显著性差异。其余的各个维度不存在显著的差异。 4．职务层次的多重比较的结果表明：在无价值感上，普通员工与中层管理者、高层管理者之间有显著差异；基层管理者与高层管理者之间有显著差异；在无力感上，中层管理者与普通员工、高层管理者之间差异显著；在无意义感上，普通员工与中层管理者之间差异显著；在工作疏离感总分上，普通员工与中层管理者、高层管理者之间有显著差异。 5．学历层次的多重比较的结果表明：在无价值感上，大专以下学历员工与大专学历、本科学历员工之间有显著差异；在不满意感上，大专以下学历与本科学历员工之间差异显著；大专学历与本科之间差异显著；在无意义感上，大专以下学历员工与大专学历、本科学历员工之间有显著差异 6．年龄的多重比较的结果表明：在不满意感上，25以下员工与35-45岁员工之间差异显著；25-35岁员工与35-45岁员工之间差异显著；35-45岁员工与45岁以上员工之间差异显著；在无力感上，25以下员工与35-45岁员工之间差异显著；25-35岁员工与35-45岁员工之间差异显著。 7．企业员工工作疏离感的各个维度在性别与婚姻上的差异通过T检验的结果表明：只在不满意感与疏离感总分上，男性员工与女性员工的差异显著，而在其它的各个维度上，均未见任何的显著差异；只在被束缚感上，已婚与未婚员工的差异显著，而在其它的各个维度上以及工作疏离感总分上，均未见任何的显著差异。 8．工作疏离感随职务层次发展趋势图分析的结果表明：整体而言，在工作疏离感的各个维度上以及总分都表现出女性的工作疏离感程度高于男性，且随着职务层次的增高，无论男性还是女性，工作疏离感程度都有下降的趋势，但对于女性来说，从基层管理人员到中层管理人员之间有上升的趋势。 9．员工的心理契约和工作疏离感存在一定程度的负相关的关系，除心理契约中的工作特征因子与工作疏离感中的不满意感因子相关不显著外，其余各维度之间呈现显著的负相关。回归分析显示心理契约中工作特征因子对工作疏离感中的无价值感、被控制感、无力感、束缚感因子存在极其显著的负向预测作用。 10．企业员工工作疏离感的七个因子中无意义感、非卷入感和无力感与组织认同呈负相关，回归分析结果表明：无力感、被控制感以及无价值感对组织认同有负向的预测作用，而不满意感对组织认同有正向的预测作用。 11．有关企业员工工作疏离感、组织认同以及与心理契约的结构方程模型表明：心理契约对工作疏离感具有直接的预测作用，并且在引入组织认同这个中介变量之后，心理契约对工作疏离感的预测作用改变不大，同时该模型也表明：心理契约对组织认同也具有直接的预测作用，但组织认同对工作疏离感没有直接的预测作用。