薪酬作为人力资源管理的重要组成部分,其作用为吸引、保留、激励人力资源。随着经济的全球化和竞争的激烈化,现代企业越来越依赖员工创造性与主动性的发挥,这就促使薪酬体系应当更具激励性;此外,企业在全球竞争中面临的风险和不确定程度越来越高,其希望灵活地控制人工成本以实现风险分担,这就要求薪酬存在更大的灵活性。由此,可变薪酬应运而生,因其激励性与灵活性被作为一种替代性薪酬而广泛使用。然而由于风险的引入以及激励空间的存在,过分使用可变薪酬将带来一定的负面效应,可能导致可变薪酬实践的“得不偿失”。由此可见,研究可变薪酬支付的“度”,尽可能保证实施可变薪酬收益与成本比值最大是很有必要的。本文首先描述可变薪酬实施的理论基础以及现实意义,认为其是现阶段按劳分配的表现形式与深化,详细阐述可变薪酬的实施利弊,通过可变薪酬实施收益与成本曲线,依据委托-代理理论论证其支付力度平衡点的存在及其理论位置。重点讨论可变薪酬支付力度的影响因素,初步提出可变薪酬支付力度决定模型,对其进行分类:包括组织内部环境因素(决定收益曲线)、职位特征因素以及个体风险偏好因素(决定成本曲线),并具体分析这些因素如何影响及综合决定可变薪酬支付力度。收集不同国家、地区可变薪酬支付力度均值数据,结合模型分析存在差异的原因,并修正得出适合于中国的参考数据,最后通过案例分析说明如何应用,从而指导企业可变薪酬实践。