在过去的20年里,许多学者和公司管理层对工作场所中“黑暗面”的关注度越来越高。一方面,辱虐管理的发生率正在逐年上升。例如,管理者对员工撒谎、公开嘲笑员工和侵犯员工隐私。越来越多的研究探讨了与辱虐管理这种不恰当工作场所行为有关的破坏性后果。另一方面,同样视为工作场所中消极面的主动工作行为——反馈规避行为,正成为近几年国内外学者研究的焦点。它指的是一种有意识的、主动的、有目的的反馈管理策略,“旨在逃避反馈的主动行为”(Moss et al.,2009)。受到辱虐的下属极少可能会对进行辱虐管理的领导进行直接报复,因为他们依赖主管提供有价值的资源(如升职加薪),员工可能就会采取回避性应对行为来试图保护其现有资源不再进一步流失。以往研究多关注,感知到更多辱虐管理的员工会产生更多的反馈规避行为,进而导致工作绩效下降等问题。然而,理论研究仅仅停留在发现问题的阶段是无法为企业管理者的实践活动提供指导依据的。换句话说,发现问题固然重要,但如何解决问题才是关键。因此,学术视角应由发现问题向找出问题本质并予以解决的方向转换,即学术工作者应试图通过理论分析,找出降低辱虐管理和反馈规避行为发生的途径。在日常工作环境中,由于个体的感知水平会受到诸多外界和内部因素的影响,如职业价值观、同事的观点或看法和组织氛围等,同时不同的个体在应对外界环境变化时可能会做出不同的选择。也就是说,员工在面对管理者的辱虐和不公平对待或由于诸多有原因导致自己工作绩效不佳时,在应对方式的选择上往往也存在差异。例如,一类员工将遭遇心理问题,如抑郁、沮丧等;有的员工会因此产生不利于组织运营的行为,如消极怠工、迟到早退和偷窃行为等;另一类员工会选择积极应对,向领导或同事寻求帮助,以化解工作场所中的负面行为所带来的消极影响。显然,对于第二类员工而言,存在着某一因素缓解了消极状况的进一步恶化,它对个人的行为会产生正面影响。基于上述问题,本文基于资源保存理论和公平理论,来深入探讨在什么边界条件下,能够使感知到辱虐管理的员工表现出较少的反馈规避行为。本研究选择个体差异变量——组织公平感(程序公平、分配公平、领导公平和信息公平)作为可能降低辱虐管理对员工反馈规避行为影响的边界作用机制。首先,本文对三个变量及其维度概念和测量工具进行详细的文献梳理、整理和筛选工作;其次,在这一工作基础上,以资源保存理论和公平理论为依据,本研究提出相应的理论模型框架;最后,开展数据的收集和分析工作。在数据收集阶段,本研究采用在线问卷调查形式,在云南、上海、北京、河南、广东和江西六个省市进行调查,最终回收有效问卷373份;在数据分析阶段,本文运用SPSS20.0与Amos24.0等分析软件进行数据分析,以验证本文提出的理论假设。通过研究分析之后,本研究得到以下四个结论:(1)辱虐管理对员工反馈规避行为存在显著正相关关系,即员工感知到的领导辱虐管理越多,会表现出更多的反馈规避行为;(2)程序公平调节辱虐管理与员工反馈规避行为的关系;(3)分配公平调节辱虐管理与员工反馈规避行为的关系;(4)领导公平不能调节辱虐管理与员工反馈规避行为的关系;(3)信息公平调节了辱虐管理与员工反馈规避行为的关系。即当感知到的程序公平、分配公平和信息公平处于高水平时,辱虐管理对员工反馈规避行为的影响将减弱。本文通过不同样本再次验证了辱虐管理和员工反馈规避行为之间的联系,并考察了这一作用机制的边界条件,旨在为未来研究提供理论和实践借鉴,从而帮助管理者更加有效的从事管理工作,从而提高组织绩效。