自上个世纪九十年代以来，随着大陆的改革开放，经济活力增强，各个地区招商引资十分活跃，趁此契机，众多台资企业开始进入大陆市场，这其中尤以中小型的台资企业因其灵活的政策掌握、新颖的管理模式、敢于探索的尝试精神，成为这股进军潮流中的先头兵，并在大陆许多城市取得了很好的效果，为大陆经济的发展做出了积极的贡献。经过二十余年的发展，许多中小型台资企业的发展进入了瓶颈阶段，遇见了许多问题，而其中最为突出的就是占其员工大多数的大陆员工的管理问题。制定积极有效的人力资源管理措施，以吸引、培养、留住和发展人才，已经成为中小型台资企业突破管理瓶颈、继续发展的关键。　　“激励”作为人力资源管理中最重要、最核心的职能，对企业的生存和发展具有重要的作用。中小型台资企业正是因为缺乏一套对于大陆员工行之有效的激励机制才造成人力资源管理上的重大缺失。一方面，由于中小型台资企业大多从家庭式的小作坊发展而来，管理机制上家庭式管理模式痕迹严重，权力高度集中，管理方式简单，激励手段相对单一，缺乏非物质层面的激励;另一方面，企业内部管理观念层级化严重，制度上相对保守与机械，纪律上要求更加严格，而薪酬结构与制度不是十分合理，在激励员工的方面办法不多，且缺乏沟通。加之，大陆市场的快速发展形成了激烈的行业竞争环境，使得中小型台资企业为了降低企业成本而忽视了对员工的激励，从而形成了员工与企业双亏的恶性循环。　　中小型台资企业亟待建立一套完整、有效的激励机制以稳定其企业的基础——大陆员工，而大陆员工也有待于真正融入到企业当中，推动企业继续快速发展，以达到双赢的局面。中小型台资企业的发展不仅有利于我国经济的整体发展，更具有政治上的特殊意义，而我国人力资源管理领域关于这一方面的研究少之又少。因此，笔者做为从事多年对台工作、见证两岸关系逐步好转的人，认为中小型台资企业大陆员工激励问题的研究十分必要。　　本文采取理论研究与实际案例分析相结合的研究方法，选取A公司作为调研对象，运用需求层次理论、期望理论、公平理论等多种理论研究模式，仔细研究了中小型台资企业在对大陆员工激励方面存在的问题，如:员工对企业文化认同感不高、管理方式简单、激励手段单一、上升空间有限、非物质激励缺乏、缺乏沟通等;深入挖掘其问题的成因，试着找到解决问题的途径并提出具体实施的建议，如:加强文化融合、丰富激励手段、打破层级化、建立企业与员工的沟通渠道和培训机制等，希望可以为中小型台资企业在大陆员工激励方面提供有益的指导与借鉴。