激励是企业永恒的课题。求证具体企业采用某种激励方式的适当性，是使激励作用得以有效发挥的可靠路径。激励效果的发挥是多种因素综合作用的产物。不同企业之间具体情况不同，所需要采用的激励方式也不尽相同。考虑了员工心理因素的基于心理契约视角的激励措施可以实现激励方式和激励对象的合理匹配，是较为有效的激励方式之一。　　本文通过对管理学激励理论和经济学激励理论及心理契约理论的回顾，分析了激励理论和心理契约理论之间的必然联系。心理契约是激励系统的中介，是把个体与组织联系起来的纽带。这一契约使激励理论的人性假设同企业员工的具体实际紧密结合，加强和丰富了正式契约的内容，填补了两者之间的差距，可以使企业的激励措施更具针对性和实效性。同时，心理契约的维护在较大的程度上和员工的认知有关，是影响归因的重要方面。归因直接作用于心理契约的基础:信任。而员工对组织的信任程度又直接影响着组织所实施的激励的有效程度。所以，心理契约理论和激励理论之间存在着本质的联系。　　本文以E公司为例，对心理契约理论在员工激励方面的应用途径进行了探讨。E公司在其试图独立经营、走向市场的过程当中，采取了诸多的激励措施，试图有所突破。由于各种复杂的原因，这些措施有的收到了一定的效果，但也出现了各种各样的问题，有的则事与愿违，招致了诸多非议和背离。本文在对激励措施进行探讨的过程中，试图对心理咨询中可以应用到激励方面的一些技术加以借鉴，以提高激励措施和心理契约的匹配程度，弥合两者之间的差距，这也是本文的一个创新之处。