在世界上的诸多国家中,虽然各国的经济发达程度参差不齐,但不可否认的是在整个经济的运行中,企业的重要性都是不容忽视的。将整个经济比做人的话,企业就好比人体构造中的大动脉,源源不断地为经济发展提供新鲜的血液。一个企业运行得好坏在很大程度上取决于公司内部的治理状况。一直以来,公司治理都备受关注,相关研究也取得了丰硕的成果,企业家们也在实践中积累了丰富的经验。相较于中国而言,西方国家对公司治理问题的关注开始得较早。Bob Tricker（1984）中第一次提出了公司治理这个概念并且论述了其重要性。在现代企业中,由于所有权和控制权两权的分离,公司的所有权归属于股东,而公司日常运营主要交由在外部经理人市场中聘请的专业人士负责。由于职业经理人也是理性经济人,有为自身谋取私利的动机,该动机可能诱使经理人做出有利于自己但有损于股东利益的行为。因此为了提高双方利益目标函数的一致性,对于经理人的激励就显得尤为重要。薪酬是经理人工作的报酬,薪酬高低会直接影响到经理人工作的积极性,因此一直以来薪酬激励占据了经理人激励的相关研究中的大半壁江山。最优的薪酬契约是对管理者能力和努力程度的回报,但由于存在信息不对称,有关管理者工作状态的信息是不能被所有者直接观察到的,因此企业的绩效成为了所有者在制定薪酬契约时次优但可行的参考。但在中国这样一个有着五千多年文明的国度中,或许可以从文化的角度尝试解决股东和经理人间信息不对称这一难题,使公司的所有者可以获取更多管理者工作状态的信息,从而缓解代理冲突。在文化底蕴深厚的中国,由于相关法律法规等正式制度并不十分健全,文化作为一种非正式约束在经济社会发展中的重要性大有可观,这种影响会渗透到微观领域。在中国这个人情社会中,社会关系显得尤为重要,人们迫切地希望通过寻找纽带与他人产生联系。姓氏作为文化的表现形式之一,是一种天然的社会纽带。姓氏作为每个人固有的文化特征,其背后所代表的基因和文化的相似性会通过影响人们的观念和思想,从而影响到人们具体的行为。人们通常将拥有相同姓氏的同伴视为“自家人”,从而对其赋予更加积极的情感。在公司治理中,当董事长和总经理拥有相同姓氏时,这种本家观念既会影响总经理的努力程度,也会影响到董事长获取有关总经理工作状态信息的难度。因此研究姓氏文化与总经理薪酬之间的关系,以及对薪酬业绩敏感性的影响是可行且必要的。本文通过选取2005-2016年中国A股上市公司的样本,构建了姓氏一致性的变量,通过模型回归,从而探寻本家观念对总经理薪酬以及薪酬业绩敏感性的影响。研究结果表明,当董事长和总经理拥有相同姓氏时,总经理会获得更高的薪酬,同时总经理薪酬与企业业绩的敏感性会降低。这表明姓氏一致性这种文化现象可以缓解企业的代理冲突。在进一步分样本的研究中发现,在不同产权性质的企业以及处于不同市场化地区的企业中,本家关系对于高管薪酬以及薪酬业绩敏感性的影响存在不同。在研究本家关系如何影响到总经理薪酬以及与选定的企业业绩指标间的敏感性中,通过理论分析以及随后的实证研究证明得出:本家关系这一变量通过双方降低信息不对称程度和提高管理者的努力程度两条路径影响总经理的薪酬以及其薪酬业绩的敏感性。本文的研究结果有一定的理论和实践意义。理论方面,丰富了从文化层面与薪酬激励的相关研究。以往关于薪酬激励的文献关注点大多集中在正式制度层面,非正式制度方面的研究相对较少,关于姓氏文化与薪酬方面的研究暂未受到关注;在本文的研究中,综合了社会学、生物学以及经济学等几门学科的研究,是对于跨学科研究做出的尝试;在已有的关于社会关系的研究中,大多着眼于校友、同乡以及基于同乡衍生出的方言等方面,对姓氏这一文化因素的研究较为有限,本文的研究既丰富了有关姓氏文化对公司治理的研究,同时也表明在中国这个文明古国中,文化可以作为一种非正式约束影响人们的观念及行为。实践层面,总经理的薪酬问题也是实务界中公司治理的老大难问题,通过本文的研究,既可以为公司的所有者在制定总经理薪酬契约时提供新的思路,同时也可以为投资者和监管机构等提供有关公司内部治理情况的相关信息。