目前我国的大部分会计师事务所为中小会计师事务所，中小会计师事务所占据了财会行业的大部分，在市场经济中占有重要的地位。它们丰富了社会经济形态，活跃了市场经济，提供了大量的就业岗位，对社会的安定有一定的作用。而自从我国加入了WTO以后，国外大型会计师事务所进入国内财会服务市场，四大占据了市场的大部分比例。四大通过利用其高的知名度、大的企业规模、有竞争性的薪酬、丰富的福利待遇、公平的绩效考核体系、广阔的晋升空间等因素，吸引了大量的财会人才，而使国内财会行业中底层的中小会计师事务所面临人力资源的流失。会计师事务所不同于其他企业，它具有高度的“人合”为特征，事务所最重要的资产就是人，即员工，员工的素质和能力决定了事务所的发展，决定了事务所在市场经济中的寿命。目前，由于中小会计师事务所规模小，组织结构扁平化，不需要太多的管理人员，使得员工的晋升渠道受限；同时，中小会计师事务所能够承接的业务量少，营业收入少，给员工的薪金自然低于市场水平，薪金不具有竞争力；管理人员忙于业务，忽视对员工的培训和发展，除了继续教育外，没有其他的培训计划。这些都导致中小会计师事务所难以吸引和留住优秀人才。如何采取措施激励员工，聚集人才，已成为中小会计师事务所发展面临的重大问题。本文以中小会计事务所的激励现状为出发点，基于相关激励理论，就中小会计师事务所的激励进行研究，本文首先就对相关概念与研究成果进行厘清、总结；进而对中小会计师事务所的激励因素进行分析，并提取了激励因素指标，然后通过问卷调查，对收集的338份问卷进行研究；通过因子分析提取了主成分激励因素，之后笔者对人口背景特征对于各主成分激励因素进行了方差分析，不同人口背景特征对激励重要程度的影响，最后还对各主成分激励因素与实际的激励状态进行了相关分析，了解了各主成分激励因素与激励状态的相关关系。文章最后对中小会计师事务所激励因素进行分析并针对中小会计师事务所的激励提出了的对策建议。