2005年,美国联邦和州政府同时在讨论考虑是否需要调整农业生产契约。原因是越来越多的种植者对现行根据相对绩效表现制定的农业生产契约的反对意见日益高涨,并且要求当局政府以立法形式调整农业契约形式。与之相反,国内有学者指出中国目前推行的各地官员围绕GDP增长而进行的“晋升锦标赛”模式是中国经济连续保持稳定、高速发展的最重要原因之一。为什么同样是采取锦标赛机制,但应用的效果却不尽相同。不少国内外学者通过实证研究和实验研究来验证锦标赛机制是否可以作为一种有效的激励策略,多数人对锦标赛机制作为有效的激励策略持肯定态度。尽管如此,考虑到潜在的共谋、相互拆台或者其他不合作行为,锦标赛机制的激励效果也并非十全十美。那么究竟锦标赛机制是否可以作为一种有效的激励策略呢?为了解决这个问题,本文打算在锦标赛理论的分析框架下,采用实验研究的方法,来检验锦标赛契约与固定绩效契约对代理人行为的影响。为了更加贴近于现实,本文选择了能力不对称的代理人作为被试,即进行不对称锦标赛实验。另外,与一般的锦标赛实验不同,文中的外部影响不仅包括共同风险,还包括特殊风险。本文通过设计七个实验来分析和研究锦标赛契约与固定绩效契约、奖金内在分配与外在分配机制对被试努力水平和福利的影响。本文的研究主要拟解决以下几个问题:第一,在外部影响相同的情况下,锦标赛契约与固定绩效契约何者更能激发代理人的努力水平?代理人在这两种不同的契约下的福利水平如何?第二,在锦标赛契约和固定绩效契约实验下,不同的共同风险和特殊风险对代理人努力水平和福利水平有何影响?第三,奖金内生与外生机制对代理人努力水平和福利水平有何影响?利用对107个被试进行的实验研究,本文获得了如下研究结论:(1)在锦标赛契约下,所有被试、高能力被试、低能力被试在三个实验(共同风险占主导,共同风险与特殊风险持平,特殊风险占主导)中的努力水平都比理论均衡值要大。但每轮平均挣得都比理论预测值要低,不过高能力被试要比低能力被试损失的大。(2)在固定绩效契约下,所有被试、高能力被试、低能力被试在三个实验中的努力水平与理论均衡值相比,在三个实验中表现不一致,存在差异。然而,所有被试、高能力被试、低能力被试在三个实验中的每轮平均挣得大部分都与理论预测值相符合。(3)对于所有被试、高能力被试而言:在特殊风险占主导时,锦标赛契约更能激发努力水平;在共同风险占主导时,两者没有差别。同样的在特殊风险占主导时,锦标赛契约的每轮实际挣得要低,但在共同风险占主导时,两者也没有差别。对低能力被试而言:锦标赛契约和固定绩效契约对努力水平没有影响,但锦标赛契约使每轮实际挣得更低。(4)在奖金内生的机制下,高能力被试、低能力被试的努力水平要低于奖金外生机制下的努力水平;而每轮挣得则比奖金外生的要高。总之,对于企业来说,锦标赛契约比固定绩效契约更能激发员工的努力水平;另一方面,员工在固定绩效契约下的挣得则比锦标赛契约时要高。因此,作为雇主来说,锦标赛契约是一种理想的契约方式。在实施过程中,雇主应让参与锦标赛的员工能力相当并且应采取措施预防员工相互拆台行为。自我管理型团队中实施奖金的外在分配方式要优于内在分配方式。雇主对自我管理型团队进行授权时应注意,团队的自主决定权应主要表现在对工作目标和工作任务的自我决策和自我管理上,而不应该体现在奖金的分配上。