改革开放以来,民办高等教育在我国迅速崛起,到2002年底已占据我国高等教育事业的半壁江山。民办高职院校作为我国教育事业新兴的有机组成部分,是对我国以传统公立大学为单一构成的高教领域非常必要的补充。但是,随着高考人数的不断减少,普通高等学校及二级独立学院的不断扩招,而本身民办高职院校缺乏持续有效的资金投入,当前的民办高职院校面临着巨大的竞争压力。在这发展的关键时刻,内涵建设刻不容缓。而师资作为内涵建设的关键要素,在很大程度决定了教育的发展水平、人才培养的质量。因此,拥有一支稳定的、高素质的、充满活力的教师队伍是民办高职院校提高教学质量和办学水平的关键。但是,目前大多数民办高职院校对教师绩效考核的认识没有形成正确的观念,还存在一定误区,导致教师队伍流动性大、稳定性差、凝聚力弱、工作积极性不高等问题。因此,如何构建一套科学、合理、规范的并且适合民办高职院校的教师绩效考核体系,充分的激发民办高职院校教师的潜能是摆在当前民办高职院校面前的一道难题,也是民办高职教育发展的必然要求。本文以万向学院为例,紧紧围绕民办高职院校的教师绩效考核问题为研究内容。通过文献综述深刻认识理论要义,并借鉴国内外学者对高校教师绩效考核研究的经验,对我国民办高职院校尤其是万向学院教师绩效考核的发展现状进行分析,提出我国民办高职院校教师绩效考核存在的问题：绩效考核体系缺乏系统性、有效性；绩效考核的定性评价不足,部分缺乏人性化；绩效考核的后续激励作用有待加强；绩效考核传达不到位,考核结果运用不合理。通过比较、总结和提升,从而设计优化民办高职院校教师绩效考核体系的具体原则：坚持定量和定性相结合原则；坚持时效性和反馈性原则；坚持统一标准与分类实施相结合的原则；坚持现实考核与目标激励相结合的原则；坚持可操作性和实用性的原则。最后提出完善教师绩效考核指标体系的对策建议：优化教师绩效考核指标；建立有效的绩效考核实施的保障措施；加大资金投入加强专任教师的师资队伍建设：建立有效的绩效考核的反馈机制,注重考核结果的运用。