职业经理人阶层能否形成是影响我国企业绩效提升和整体经济实力的大问题。中层管理者群体是我国职业经理人队伍的重要后备军，研究其职业成长问题对于促进我国职业经理人阶层的形成有重要的理论和现实意义。我国政府从宏观的角度既给中层管理者的职业成长指明了方向，即全社会要形成一个职业经理人阶层，又为中层管理者的职业成长提供了具体的政策支持，即国家、省、（地区）市等各级部门的人才工作都强调要重点抓三类人才队伍的建设，而中层管理者正是这三类人才队伍中的企业经营管理人才的重要组成部分。与国家宏观政策相适应，学术界也有不少的学者在研究我国企业管理者的职业成长问题。然而，这些研究几乎都是理论研究，且都是从宏观角度来进行分析的，如：完善国家职业经理人法等相关的法律体系，建立职业经理人信用机制，建立统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场等。从微观的组织行为角度探究中层管理者职业成长问题的实证研究显得很滞后。本研究正是基于此而展开的。在我国关系本位和高权力距离的特殊情境下，本研究以中层管理者为研究对象，采用实证研究方法，探究了上下级“关系”如何对中层管理者的职业成长产生影响？这种影响是否会受到组织层面变量组织人际氛围的影响？中层管理者的职业成长是否有利于提高其工作投入度？职业成长是否在上下级“关系”与中层管理者工作投入间起桥梁作用？基于社会交换理论、社会资本理论、需要层次理论和成就需要理论，沿着“上下级‘关系’—职业成长—工作投入”的逻辑思路，本研究以中层管理者职业成长为中心，通过对我国情境下的中层管理者职业成长的结构维度、上下级“关系”对中层管理者工作投入的影响作用机理、组织人际氛围的调节作用、职业成长的中介作用等的研究，构建了本文的研究模型，提出了相应的研究假设。通过问卷调查的方式，获取了研究数据，利用层级回归分析法和结构方程模型分析法等对研究假设和理论模型进行了实证检验。论文主要的研究内容和结论包括：1.我国情境下的中层管理者职业成长的结构探索。通过对国内、外与职业成长有关的文献进行梳理，并结合我国企业的特殊情境，在前人研究的基础上，通过小规模预调查收集的数据对职业成长量表进行探索性因子分析，提炼出了中层管理者职业成长的3维结构：职业目标进展、职业能力发展和职位薪资增长。借助大样本问卷调查获取的数据，本研究对该量表的信度和效度进行了检验，数据分析结果表明，职业成长的三维结构具有一定的科学性和合理性。2.上下级“关系”影响中层管理者职业成长的作用机理研究。研究发现，上下级“关系”对中层管理者职业成长的各维度都有显著的正向影响，且这种影响受到组织层面变量组织人际氛围的调节。但组织人际氛围对上下级“关系”与职业成长各维度间的关系的调节作用不同，具体而言，组织人际氛围对上下级“关系”与中层管理者职业能力发展的关系有调节作用，对上下级“关系”与职位薪资增长的关系有调节作用，但对上下级“关系”与职业目标进展的关系的调节作用不显著。3.中层管理者职业成长影响其工作投入的作用机理研究。研究发现，中层管理者的职业目标进展、职业能力发展和职位薪资增长对其工作投入都有显著的正向影响，中层管理者的职业成长对其工作活力、奉献和专注程度都有显著的正向影响。且这些影响既有直接效应，同时又有借助于心理安全感的中介作用来发挥的间接效应。具体而言，心理安全感在中层管理者职业成长与其工作活力间发挥了部分中介作用，在职业成长与其工作专注间发挥了部分中介作用，但在职业成长与工作奉献间的中介作用不显著。4.上下级“关系”影响中层管理者工作投入的作用机理研究。经研究发现，上下级“关系”对中层管理者的工作活力、奉献和专注程度都有显著的正向影响，且这种影响既有上下级“关系”对中层管理者工作投入的直接效应，同时又有借助于职业成长的中介作用来发挥的间接效应。即职业成长在上下级“关系”与中层管理者工作投入及其各维度间均发挥了部分中介作用。5.探索影响中层管理者职业成长、心理安全感和工作投入的其他因素。职业成长、心理安全感和工作投入除了受到自变量上下级“关系”的影响外，可能还会受到性别、年龄、学历水平等人口统计学变量和企业性质、企业规模等企业特征的影响。研究发现，年龄、学历、工作年限、企业性质和规模影响职业成长，性别、年龄、工作年限、企业性质影响工作投入，性别、学历和企业性质影响心理安全感。具体而言，性别差异会影响工作活力和奉献程度，年龄差异会影响职业能力发展、职位薪资增长和工作专注程度，学历差异会影响职业目标进展、职业能力发展和职位薪资增长，工作年限差异会影响职业能力发展、工作活力和专注程度，企业性质差异会影响职位薪资增长和工作专注程度，企业规模差异会影响职业目标进展。在研究的最后部分，对研究结论进行了总结、归纳，提炼了本研究的理论贡献，并指出了对企业实践和中层管理者自身的实践启示。当然，由于个人知识、能力和精力等各方面的限制，本研究还存在一定的局限性，需要在以后的研究中不断改进和完善。