面对经济全球一体化程度的日益加深和当前尚未平息的经济寒流，中小企业的发展受到严重挑战，其成长不再依靠市场的快速增长而是依靠人力资源优势。管理人员是企业的重要人力资本，在企业的经营和发展中起着至关重要的作用，充分挖掘管理人员的价值对中小企业获取竞争优势意义重大。然而中小企业管理人员的绩效考评存在很多问题，弱化了其激励作用，从而限制了管理人员价值的发挥。因此，中小企业需要找出管理人员绩效考评的问题所在并采取相应措施加以解决，促使管理人员最大效用发挥自身的人力资本价值，从而提高企业的竞争优势。　　 本论文旨在重建中小企业管理人员绩效考评体系，提高中小企业绩效和竞争优势，应对其发展面临的挑战。文章立足于解决几个基本现实问题，即中小企业发展面临什么样的挑战，中小企业管理人员对中小企业发挥什么样的作用，管理人员绩效考评中存在什么样的问题以及绩效考评体系重新设计需要做哪些工作才能解决这些问题。为此目的，本论文需要解决的理论问题有：认识绩效考评对中小企业及管理人员的重要作用；掌握绩效考评的相关概念；掌握人力资本理论、激励理论、内隐社会认知理论、社会助长理论等绩效考评的相关理论；掌握关键绩效指标、工作分析、层次分析法等绩效考评的相关方法；充分认识绩效管理与绩效考评的区别。　　 本论文基于中小企业实际及绩效考评的相关理论和方法，运用人力资源管理、管理学、组织行为学、经济学和数理统计等知识，对具有代表性的小型企业JG公司进行了实证研究，并以一个中型企业为案例，分析验证了新设计的管理人员绩效考评体系对中型企业的适用性。实证研究过程中，本论文描述了JG公司管理人员绩效考评现状，分析了其存在的问题，进而针对这些问题为该公司重新设计了一套相对完整且具有可行性、实用性的考评体系，包括绩效指标的设计、权重和考评主体的确定、绩效考评反馈沟通、绩效考评结果应用以及考评偏差的防范，将JG公司原有的绩效考评工作上升到绩效管理的高度。论文中所建立的指标体系、用到的权重确定方法、考评主体偏差防范措施等对于其他中小企业具有一定参考作用。　　 中小企业管理人员绩效考评的目的归根到底是为了调动管理人员的积极性，充分挖掘现有管理人员的人力资本价值，从而提高管理人员个人绩效和中小企业的绩效，提高中小企业应对各种挑战的实力，使中小企业在激烈的竞争中立于不败之地。本论文对于改善中小企业管理人员的绩效考评，提高中小企业竞争力具有实用价值。