长期以来,大多数学者以及企业界人士更多地把关注的焦点集中在企业中“20%的关键员工”,而另外“80%的普通员工”尤其是“一线员工”却受到不同程度的忽视。自2004年以来,珠三角等沿海地区一年一度的“民工潮”演变为“民工荒”,这使一线员工的管理问题十分迫切地摆在了管理者及学者的面前。本文从薪酬的角度,就一线员工的薪酬问题进行探讨。传统薪酬体制存在着对一线员工的激励缺陷,员工激励动力日渐衰弱,于是逐渐呈现出了全面薪酬的激励趋势。本文对以下内容进行了理论研究和实证分析:1.界定一线员工的定义,分析一线员工的特点。用施科特·施奈尔和阿尔弗雷德·马歇尔均衡理论来解释目前一线员工的薪酬制度,并说明其无法调动员工的积极性,并指出全面薪酬体系是解决一线员工薪酬问题的选择之一。2.介绍全面薪酬内容及国内外的学者对其的研究现状。用三个理论解释了企业实施全面薪酬的可行性:用效用理论阐明全面薪酬能使薪酬的激励作用发挥最大;用心理契约理论说明全面薪酬符合员工的心理预期;用人本管理理论阐明了全面薪酬是人本化管理的体现。3.梳理SGI公司和乔治·T·米尔科维奇总结的薪酬要素,并通过实际访谈,结合有关学者的研究,对一线员工的薪酬构成进行了归纳和分类。4.对调查的数据进行分析。包括样本的结构分析、量表的描述性分析、相关分析、方差分析和回归分析,得出的结论是:对一线员工的全面薪酬构成要素进行了分类;一线员工因背景不同,对薪酬要素的需求有差异;薪酬激励程度与一线员工对全面薪酬要素的满意程度之间呈相关状态。5.阐明一线员工因背景全面不同,他们对薪酬要素选择的差异和特点;阐述一线员工全面薪酬要素的选择模式,分别为:家庭导向—风险型,工作发展—风险型,工作发展—保障型,家庭导向—保障型,中间型;说明企业实施全面薪酬要素组合模式的程序。6.总结及并对全面薪酬的研究进行展望。