舞弊是一个严重的社会和经济问题,它会严重影响包括董事会成员、高层管理者、员工、审计师、债权人和股东等在内的利益相关者。近年来,随着市场竞争的日趋激烈,企业为追逐利益最大化,各类舞弊案件频发,资本市场的规范运行受到严重打击,从而引起了全球各界对于商业伦理的重视。为应对舞弊带来的各类消极影响以及公众对于舞弊成风现象的恐慌,学者们加强了对舞弊以及企业道德价值观的研究。舞弊行为同其他违法性经济行为一样,并不是孤立存在的,而是人的趋利行为和特定制度背景下的产物,说到底是人们的心理动机与各种制度相碰撞的结果。因此,有必要探讨企业的制度环境和控制环境对员工的舞弊行为倾向的影响,从心理上抑制员工从事舞弊行为的意图和倾向。目前对舞弊的研究主要是以制度经济学为基础,有两方面特征:一方面主要体现为某些因素和舞弊的相关性上,即存在某些因素时就会引发舞弊或增加舞弊行为发生的可能性;另一方面,这些研究主要侧重于从制度约束、程序控制和奖惩机制等刚性的正式控制层面去研究对舞弊的影响。这些学者的研究都为舞弊的研究奠定了坚实的基础,但是却普遍忽略了企业文化和企业伦理观等软约束可能起到的作用以及这些因素如何共同作用,从而影响舞弊行为人的行为倾向。因此,本文以Hollinger和Clark(1982)的社会控制理论为基础,从企业的正式控制和非正式控制共同影响员工舞弊行为倾向的角度出发,参考行为经济学视角下对舞弊的研究,以绩效考核为正式控制,以组织道德氛围为非正式控制,通过发放调查问卷收集数据的方式,分别研究检验企业的绩效考核和组织道德氛围对员工舞弊倾向的影响。通过实证检验,本文发现,发展型绩效考核和原则型组织道德氛围都分别会抑制员工的舞弊倾向,而自利型组织道德氛围则会激发员工的舞弊倾向。关怀型组织道德氛围则和员工的舞弊倾向没有显著相关关系。至于交互作用,原则型组织道德氛围和发展型绩效考核的交互作用得到验证,二者共同作用抑制员工的舞弊倾向;此外,关怀型组织道德氛围和评估型绩效考核之间的交互作用也被数据支持,但是实证结果的方向和假设相反,关怀型组织道德氛围会增强评估型绩效考核对舞弊倾向之间的正向作用。而评估型绩效考核对员工舞弊倾向的直接影响在本研究中没有得到数据支持,可见评估型绩效考核并不必然导致员工舞弊倾向的增加。但是发展型绩效考核对舞弊倾向的抑制作用得到了验证,因此,今后企业的绩效考核体系建立过程中,应当注意以发展作为绩效考核的目的,而不是一味地为了控制而考核。同时还应当注重对企业内道德氛围的培育,应当通过合理手段在企业内营造原则型的组织道德氛围以更好地引导员工的行为。