信息通信技术,尤其是网络技术的发展加速了创新扩散,传统创新活动的组织边界也随之“融化”,以生产者为中心的创新模式正在向以用户为中心的创新模式转变,创新正在经历从生产范式向服务范式转变的过程,正在经历一个以需求为中心、互联网为舞台的网上创新外包的进程。网上创新外包作为一种新兴模式,受到了众多企业家和学者的关注,网上创新外包的效益和研发人员的数量正在快速增长。在网上创新外包环境下,作为创新主体的研发人员通过任务竞争获得报酬。但是,由于网上创新外包环境的复杂性和特殊性,创新任务竞争日益激烈,同时,研发人员不清楚完成任务并赢得奖金需要具备哪些能力、哪些能力会对绩效产生影响,因此导致研发人员过度竞争、找不到能力提升的方向、也不清楚绩效差异的原因。胜任力研究为解决以上问题提供了有效的思路,因此研究网上创新外包环境下研发人员胜任力的特征、驱动机理、模型、探寻胜任力与绩效之间的关系显得尤为重要。本文利用胜任力相关理论,针对网上创新外包这种特殊环境,对研发人员的胜任力展开科学系统的研究。全文基于实证调查数据,以心理学、管理学、组织行为学、工程学和胜任力理论为依托,利用统计分析方法,开展网上创新外包研发人员胜任力的研究,以期探寻、分析研发人员胜任力模型及其与绩效的关系,进而有效解决以上研发人员存在的问题。本文的主要工作和创新体现在以下几个方面：第一,传统的胜任力模型都是在不同环境背景下构建的,当前还没有学者针对网上创新外包这种特殊环境开发研发人员胜任力模型。本文在对网上创新外包和胜任力的相关理论进行总结与评述的基础上,分析了网上创新外包的产生原因、研发人员的角色定位与工作特征和研发人员胜任力的影响机制与驱动机理,进而提出两个研究假设：网上创新外包研发人员胜任力是一个多层次、多维度的结构；网上创新外包研发人员胜任力与绩效之间存在正向的影响。第二,如何完整、准确地提取出研发人员的胜任特征,如何科学、系统地构建研发人员胜任力模型,这是论文研究的一个重点。本文从两个视角构建胜任力模型,一个视角是基于关键事件访谈和探索性因子分析等实证分析方法得出初步的研发人员胜任力模型；另一个视角是从理论分析的角度来探寻并构建研发人员胜任力模型的理论框架；这样,将实证与理论两种研究方法相结合,基于系统的研究逻辑体系,构建了网上创新外包环境下研发人员胜任力模型。第三,研发人员胜任力模型是否准确、有效和可靠,这是论文研究的一个关键。本文以正式问卷数据为基础,通过验证性因子分析对研发人员胜任力的多因素斜交模型、二阶模型进行检验,结果显示数据与模型拟合较好,进而验证了网上创新外包研发人员胜任力模型。这样就使得研发人员对网上创新外包环境下个体能力的要求有了清晰的认识,为解决网上创新外包环境下研发人员存在的问题、开展研发人员胜任力研究提供了依据和参考,进而验证了研发人员胜任力的多层次、多维度结构。第四,以往对于网上创新外包研发人员绩效的研究,着重于从博弈论、机制设计、行为模式和影响因素的角度来研究。本文将胜任力理论引入到研发人员绩效研究中,提出网上创新外包研发人员绩效模型,并利用结构方程模型对该模型进行了验证,在此基础上,进一步建立了胜任力—绩效模型,验证了研发人员胜任力对绩效存在正向影响。从而,在得到胜任力对绩效的影响机理的同时,也为研发人员绩效差异找到了原因。该研究成果为网上创新外包研发人员绩效研究建立了一个全新模式,为更好地提升研发人员绩效提供了切实可行的思路。最后,针对网上创新外包研发人员胜任力评价过程中评价信息不确切和不完全、评价过程难以用精确数值表达、易受主观偏好影响的问题,提出一套用于研发人员胜任力评价的多层次综合评价方法和体系。本文得出的主要结论是：通过对理论框架和实证结果的分析,得到网上创新外包环境下研发人员胜任力模型包括6个维度18个胜任特征；通过对胜任力—绩效的模型的分析,验证了研发人员胜任力对绩效存在正向的影响；通过对研发人员胜任力的六个维度与绩效的两个维度因果关系的分析,发现不同胜任力维度对绩效各个维度的影响程度不同。基于这些成果,研发人员可以找到自身能力提升的方向,找到绩效差异的原因,也就有效规避了研发人员之间的过度竞争；同时,企业也可以挑选出合适的研发人员,提高创新外包成功率；进而提高研发人员和企业参与网上创新外包的积极性,促进网上创新外包模式的良性发展。