伴随着知识经济时代的到来,新生代员工陆续成为助力企业发展的中坚力量,具有开阔视野和创新意识的新生代员工在岗位上发挥着日益重要的作用。他们成长于物质丰富、信息爆炸的时代背景下,形成了独立自主、崇尚自由、合作意识匮乏的性格特点,对工作有着与父辈不同的期望与需求。入职后员工发生心理契约破裂,使得需求得不到满足,再加之组织内沟通不畅,互联网时代离职机会成本降低等因素共同作用,导致了新生代员工入职后短期内离职行为频发,持续飙升的人员离职率成为制约企业发展的一大难题。本研究首先对国内外有关心理契约破裂、组织承诺以及离职倾向三个变量的相关研究进行综述,以新生代员工为研究对象,将心理契约破裂划分为规范型、人际型及发展型责任三个维度,将中介变量组织承诺划分为情感、持续、规范三个维度,以期探究心理契约破裂不同维度通过组织承诺不同维度对新生代员工离职倾向的影响机制,基于相关文献的梳理提出本文假设并构建理论模型,运用SPSS19.0对收集的数据进行分析,进而验证所提假设,本文得出的结论如下:1、心理契约破裂及其二阶因子(规范型责任破裂、人际型责任破裂、发展型责任破裂)对新生代员工离职倾向均具有显著的正向影响。2、心理契约破裂与组织承诺呈显著负相关关系,其中规范型责任破裂、人际型责任破裂和发展型责任破裂分别对情感承诺、持续承诺和规范承诺具有显著负向影响作用。3、组织承诺及其三个二阶因子(情感承诺、持续承诺、规范承诺)均对新生代员工离职倾向具有显著负向影响。4、新生代员工随着自身工作投入的增加对公司产生了不同水平的组织承诺,组织承诺的高低会影响心理契约破裂与离职倾向之间的作用强度。组织承诺及其三个二阶因子能够部分中介心理契约破裂及其三个二阶因子对离职倾向的影响。本文主要有以下两个创新之处:(1)引入组织承诺作为中介变量,以期探索心理契约破裂对新生代员工离职倾向的作用机制。(2)从规范型、人际型和发展型三个维度入手,将研究路径细分,分别研究这三个维度对新生代员工离职倾向的影响作用,以期为企业降低员工离职率提供理论依据。